論析民營企業(yè)產(chǎn)權結構對薪酬管理的影響

論文關鍵詞：民營企業(yè)；產(chǎn)權特征；薪酬管理
　　論文摘要：民營企業(yè)產(chǎn)權主體結構一元化，使企業(yè)主觀上不愿規(guī)范其薪酬管理。同時，民營企業(yè)產(chǎn)權不明晰，又使企業(yè)客觀上不能規(guī)范其薪酬管理。因此，我國民營企業(yè)的產(chǎn)權關系在很大程度上決定其薪酬管理現(xiàn)狀。應通過產(chǎn)權多元化或明晰產(chǎn)權關系，規(guī)范民營企業(yè)薪酬管理。

    建立合理的薪酬制度是企業(yè)吸引人才、激勵人才和留住人才的關鍵，也是人力資源管理中一個永恒的難題。我國國民經(jīng)濟的高速發(fā)展和寬松的政策環(huán)境為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，民營經(jīng)濟已成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。但近年來經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實卻日益表現(xiàn)出民營企業(yè)的產(chǎn)權特性對其進一步發(fā)展的制約特征，在薪酬管理問題上尤其突出。這已引起民營企業(yè)界和理論界的廣泛關注。
    一、民營企業(yè)產(chǎn)權主體結構一元化使其主觀上不愿規(guī)范薪酬管理
    我國的很多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的，形成了自身的產(chǎn)權主體一元化特征。民營企業(yè)產(chǎn)權結構主體的一元化是其薪酬管理存在問題的根本原因，對薪酬管理產(chǎn)生很大影響。
    目前，我國多數(shù)民營企業(yè)仍以單人業(yè)主制、家族制、合伙制等形式經(jīng)營。民營企業(yè)產(chǎn)權結構不論是創(chuàng)業(yè)初期還是在以后的發(fā)展過程中產(chǎn)權主體的一元化程度都很高。有資料顯示:中國民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的啟動資金有90%以上主要來自創(chuàng)業(yè)者本人、最初的合伙人及他們的家庭(尼爾·格雷戈里等，2001)。以民營企業(yè)發(fā)達的浙江省為例，據(jù)浙江省工商局2000年的調查，在公司制企業(yè)中，有74. 28%的私營企業(yè)由一個大股東加上其他小股東組成，17.38%的企業(yè)是多個股東平均持股，只有8.34%的企業(yè)是由幾個大股東與其他小股東構成。另據(jù)中國私營企業(yè)研究報告資料顯示，私人業(yè)主及其家庭成員所持股份占企業(yè)總股份的90%以上，且66%是由私人業(yè)主一人持有。
    我國民營企業(yè)產(chǎn)權主體一元化，必然使企業(yè)的管理者即企業(yè)主在調整和確定薪酬支付標準、支付水平時，認為企業(yè)是我個人的或我家的，理所當然會對企業(yè)的利益即自己的利益十分看重，主觀上不愿按“多勞多得”、“按貢獻分配”，而對員工采取的多是“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵制度，在管理上指望小恩小惠式的“感情投資”，或濫用徒有虛名的“經(jīng)理”、“主管”、“部長”等頭銜發(fā)揮凝聚和激勵作用，往往忽視企業(yè)員工在利益分配上的合理要求。另外，產(chǎn)權的集中而導致權力的集中，權力的集中必然導致監(jiān)督機制的缺失。在中國傳統(tǒng)觀念影響下，家庭成員也不可能監(jiān)督具有權威的“家長”。所以，在這種一元化產(chǎn)權結構中，民營企業(yè)的薪酬管理免不了“家長”個人說了算且主觀上不愿進行規(guī)范。在創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少(還幾乎都是自己人)、人心齊、結構簡單、薪酬單一，老板憑借自身“權威”，對員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理，且有利于提高企業(yè)的經(jīng)營決策效率，降低交易成本及代理成本。此時，民營企業(yè)的產(chǎn)權特征對薪酬管理的影響被隱藏起來，并能使民營企業(yè)充滿生機與活力。但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大、管理層級的增加，產(chǎn)權問題對薪酬的影響便逐漸暴露出來。
    二、民營企業(yè)產(chǎn)權不清使其客觀上不能規(guī)范薪酬管理 教師論文發(fā)表網(wǎng) 
    在相當長的時間里，許多人認為，產(chǎn)權不明晰只存在于國有企業(yè)之中。其實，民營企業(yè)同樣存在產(chǎn)權不明晰問題。
    民營企業(yè)中相當一部分是“家長”個人為主并以其家庭或家族為基礎而建立的個人業(yè)主制企業(yè)，這類民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的產(chǎn)權界區(qū)是明晰的，在家庭成員或家族成員內部之間也沒有必要進行產(chǎn)權界定�！凹议L”利用其在家庭或家族的權威完全可以調用家庭或家族內的任何人力、財力、物力，可以說所有的人、財、物都是“家長”的，表現(xiàn)得非常明晰，再加上當時并沒有什么利益可分享，為保證企業(yè)生存，家庭或家族成員這時會無私奉獻，這就是所謂的“自己人能共苦”。創(chuàng)業(yè)初期這類民營企業(yè)的產(chǎn)權關系的界定顯不出其重要性，但卻埋下日后家庭或家族成員間產(chǎn)權糾紛的隱患。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)有了可觀的盈余，準備向更深層次發(fā)展時，家族成員就會在心中各自打著自己的算盤:“我當初出多少錢、出多少力，我應得多少”，也就會出現(xiàn)所謂的“自己人不能同甘”的局面。馬克思有句名言:“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關�！遍]馬克思還指出:經(jīng)濟利益關系可以撕破那種脈脈含情的血緣關系的面紗。假如血緣關系破裂、企業(yè)內部權力、利益等諸多矛盾和紛爭就會愈演愈烈。家庭成員或家族親緣關系就會被經(jīng)濟利益關系沖擊而松動，家庭或家族成員間的忠誠就會被資產(chǎn)權利所侵蝕而出現(xiàn)叛逆。再加上人的生老病死的自然規(guī)律，“家長”的權威也會隨時間而變化、因年邁而削弱。“家長”有妻兒子女，妻又有父母兄弟姐妹，子女成家后又有各自的妻子丈夫，這就往往會使這些成員直接或間接的為自己或自己人爭取利益。劉偉認為:“只要企業(yè)資產(chǎn)不在自然人之間界定清晰，其產(chǎn)權的排他性總是不嚴格的。而且伴隨企業(yè)的發(fā)展，遲早會提出在單個成員之間重新界定產(chǎn)權的要求，這是‘經(jīng)濟人’的本能，即使父子之間、夫妻之間、兄弟姐妹之間也難以逾越這種本能�！� 省級期刊論文發(fā)表

    民營企業(yè)中還有不少企業(yè)是合伙制，在創(chuàng)建時各合伙人的出資情況是明確的。但企業(yè)中相當一部分是家族內部成員或親戚、朋友之間的合伙。在這種企業(yè)中，合伙人是企業(yè)所有者，往往也都是經(jīng)營者。創(chuàng)業(yè)初期，有錢出錢，有力出力，共同經(jīng)營管理，沒有利潤時不分配，有利潤時也常用于擴大經(jīng)營規(guī)模，或簡單地按初始出資比例分配利潤，甚至按人頭平均分配，事先沒有一個明確的約定，這種“先君子，后小人”的做法，即先有企業(yè)物質實體，后有企業(yè)的實質—合約內容，是現(xiàn)今相當一大部分企業(yè)形成的思路(丁棟虹，2002)。再加上有意無意地忽視本來就難以計量的人力資本，而導致其產(chǎn)權界限的不清晰。當企業(yè)小、利潤少時，這種產(chǎn)權不明確的問題并不突出，尤其在企業(yè)初創(chuàng)時期，共同努力求生存是基本的共同愿望。但當企業(yè)度過創(chuàng)業(yè)期進人快速發(fā)展階段時，產(chǎn)權不明晰所帶來的問題就會表現(xiàn)出來，各合伙人此時最關心的是自己能切到“蛋糕”中的多少，而不再是無私奉獻地對企業(yè)進行經(jīng)營管理。正如恩格斯所說:“每一個社會的經(jīng)濟關系首先是作為利益表現(xiàn)出來�！崩Ю�益關系是人類社會最基本的、最普遍的關系。