論民營企業人力資源管理的困境及對策分析

【文章摘要】
本文通過對貴州同凈環保科技有限公司的現狀分析，并對民營企業相關的人力資源管理的問題進行分析，包括人員招聘、薪酬管理、人員的培訓、績效考核等，并針對這類問題提出了可行性見解，從而促進民營企業的茁壯成長。
【關鍵詞】
人力資源管理；民營企業；對策分析
1 民營企業人力資源管理的相關概念
1.1 人力資源管理概念
人力資源，又稱人類資源或勞動力資源、勞動資源，是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
1.2 民營企業的概念
民營企業指的是私營企業、個體、自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業，從廣義上看，我國民營企業只與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。因此，民營企業從概念上就是： 非國有獨資企業均為民營企業。
國內著名經濟學家對民營企業的界定有著自己的觀點分析，根據目前國內具體情況，我們可將民營企業劃分為六類企業：一是個人、家庭或是家族所有的企業； 二是個體工商戶；三是合伙制企業；四是個人、家庭或是家族所有制的企業通過改制所形成的股份制企業；五是通過公眾集資建立的企業；六是通過國有資產重組建立的企業。
2 同凈環保公司人力資源管理存在的問題分析
2.1 公司創業及發展背景概述
貴州同凈環保科技有限公司成立于2010 年6 月，是一家集研發、設計、制造、銷售、服務為一體的綜合環保型產業，是專業制造除塵設備、各類水處理、脫硫脫硝設備的高新技術企業。該公司是一家具有1000 萬注冊資本的民營企業，是國家大力扶持和重點培養的朝陽產業。公司成立前三年銷售產值由當初的近300 萬元至今已達4000 萬元，公司產品主要服務于大氣污染行業，如水泥、建材、機械、化工、治金、電力、醫院、城鎮農村生活污水處理等行業。產品主要作用在于保護生態，減少大氣污染，回收有用物料，綠化環境。公司以科學技術生產力為立業之本， 公司現有本科以上學歷18 人，其中高級工程師2 人，工程師、助理工程師12 人， 生產工人20 人，員工共65 人。
2.2 公司人力資源管理現狀問題
2.2.1“人與崗位”不匹配
該公司對人員的采用缺乏科學的職位分析，錄用過程中只是與面試人員做一個簡單的交流，沒有對新招聘的人員做到深入的了解，新員工上崗后將其隨便塞進某個部門不了了之。對于新員工的工作安排缺乏規范性，在實際工作中員工無人管理，工作由自己或是部門領導安排，得過且過。如此做法直接導致“人與崗位”不匹配，影響企業人力資源管理政策的正常實施。
2.2.2 薪酬激勵機制約束員工潛能釋放
該公司缺乏合理的分配依據，一定程度上僅取決于部門主管的個人判斷，沒有科學的考核評估機制便無法得到激勵的預期效果。企業員工需要一定的物質激勵和精神激勵，無論哪一方面存有缺陷都會影響員工的工作情緒。企業應制定科學的薪酬獎勵制度，做到公平、客觀的分配，而不是僅憑個人的主觀意見。同時員工的精神激勵制度也不可缺少，企業需要給予員工一定的生活保障，使員工在工作時有足夠的安全感，將自己的未來把握在手中， 員工便會充分發揮其能力，為公司創造更多的價值。　
2.2.3 績效考核不科學
績效考核的效率對企業未來領導的選拔具有十分重要的意義，對企業的未來發展有著直接的影響，是企業人力資源管理中一項十分重要的內容。但是在貴州同凈保護科技有限公司中，績效考核并未受到相關部門管理者的足夠重視，考核的各項指標十分模糊，標準也極不規范。許多企業制定的單一的考評方法，忽視了員工在平時工作中的績效考核，導致考核結果缺少公正性和客觀性。此外，企業考評人員往往會忽視定量考核的效果，僅注重定性考核，具體表現為考核者尚未從實際工作情況出發，績效考核檔次分層不明確， 使得績效考核的激勵作用未能充分的發揮。員工對于企業制定的激勵制度缺乏參與的積極性，員工的素質難以提高，如此便不利于企業長遠發展。　
2.2.4 培訓與開發不注重
在內部培訓方面，企業也缺乏足夠的重視，培訓方式仍是傳統的講說模式， 不僅耗費了員工的工作時間，而且培訓內容缺乏實踐性，培訓效果無法達到預期的效果，實際意義不顯著。傳統的培訓模式并沒有提升員工的實踐能力，員工的崗前培訓與日后的實際工作無法合理銜接，不利于人才在該企業的長期工作，存在著極為嚴重的隱患。此外，人力資源管理模式還停留在傳統人事管理方式上，忽視了人才的戰略性開發，只注重員工的臨時性培訓，培訓投入力度不夠，輕視人才的戰略性培訓，缺乏真正有能力的培訓講師，員工的能力水平沒有得到明確的提升，培訓效果并不顯著。
2.2.5 缺乏專業的人力資源管理者
目前，該公司沒有設置專門的人力資源管理部門，人事工作都以企管部來代替，企業人事工作仍停留在傳統的人事管理范圍內。主要表現在公司人員的任命都是由總經理親自負責，生產廠長負責廠部車間工人的一切事務。
 　　　　
3 解決該公司人力資源管理困境的對策
3.1 有效進行職位分析
首先，深入公司各部門進行調查，明確公司各部門所需人員及相關的工作制度、工作規范，定期對公司員工的工作態度、職務能力以及工作業績等進行全面的綜合測評，了解企業員工的能力特長，為其提供合適的崗位，優化人員配置。
其次，廣納賢良，為企業選擇適合本公司發展的優秀的人才，堅持“公平、公正”的用人原則，實現企業人力資源的優化配置。
再次，企業還需要對員工定期的考核和監督，使“人與崗位”相匹配，做到“人盡其才”。
3.2 完善激勵機制
首先，企業在不同的生命周期有不同的戰略目標，企業應制定一套極具其特色的靈活的薪酬制度，為了充分調動企業員工的積極性，薪酬結構及水平要規范化。同時也要適應企業各階段的戰略目標，結合企業自身的發展情況對其加以設計和調整。此外，也要根據員工的工作性質和人才層次的不同采取不同的分配方式和標準。
其次，制定符合企業特點的激勵制度，根據不同的崗位、不同的員工群體有針對性地采用不同的激勵措施。激勵制度的制定既要注重物質激勵的作用，又不能忽視非物質激勵的作用。員工的勞動付出需要企業給予經濟性的報酬，而非經濟性報酬則是對員工的人文關懷和思想激勵， 幫助員工解決生活中的遇到的困難，從而吸引更多優秀人才為企業創造更多的價值。
再次，根據不同層次的員工采取不同的激勵方式，依據員工的個人能力或是團隊協作能力給予一定的物質獎勵或是晉升、表彰形式等精神獎勵，為員工提供展示自我的舞臺。
3.3 加強績效考核，實行績效管理
公司要努力創建科學的績效考核體系。主要從以下幾方面作出努力：第一，實行兩級考核制度，即上層考核中層、中層考核基層，環環相扣；第二，將考核內容充實化，在考核中深入貫徹“德、績、能、勤、廉”五項內容，注重效率，在內容充實的基礎上實現考核的科學化；第三，考核標準的明確化。在考核中要注重客觀事實，以事實說話，摒棄主觀論斷在考核中的出現和影響；第四，考核方法的科學化，例如企業中的各部門要認真執行評分原則，客觀評價公司每月以及每年的目標管理情況。這樣不僅能夠將員工的工作積極性很好地調動起來，還能夠將員工的創造性充分的激發出來，選拔優秀的人才。
此外，我們還要以正確的態度來對待績效考核結果，不管是各部門的領導，還是各級員工都要充分重視考核結果，領導要積極關注員工考核結果，并將其與員工的實際情況相結合，與相應的員工進行有針對性的溝通，并對其進行相應的獎勵、培訓或者是降職等各種合理安排。通過這種方式使更多的企業人員都能夠重視考評，真正發揮考評應有的作用。
3.4 重視培訓開發
立足公司實際的基礎上，依據公司具體需求制定切實可行的各階段人力資源計劃。在深入了解員工需求的基礎上，結合公司的實際發展目標，以此為依據對員工進行培訓，使之成為既能夠發揮自身潛力，實現自我價值，又能夠為公司的發展壯大貢獻力量的優秀員工。具體在培訓當中要分階段分步驟地開展，讓員工能夠真真切切的掌握工作方法，從而提高工作效率，最終為企業的發展做出貢獻。為此要做到兩點，一是要充分借助外部力量吸引更多的人才，二是要不斷努力加強員工的內部培訓，為員工提供自主發展的平臺， 培養他們成為企業未來的發展動力。　
3.5 配備專業管理人才
公司從成立以來就無專門進行人事活動的部門，公司的家族式經營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。由于管理資源的不足，企業往往沒有系統的人事制度，單獨設立人力資源部門及其監管者， 可使企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，利用人力資源規劃是在人力資源戰略基礎上對企業未來人才的需要、供給，培養與選拔方式進行科學、整體的預測和規劃，大幅度提高自身的人力資源管理水平，人力資源是企業的第一資源， 選擇一名好的人力資源管理者是對企業第一資源運用和企業戰略發展起著重要性的一步，在企業之間的競爭與商場之間的競爭中最重要的基礎資源就是人力資源，抓住企業人力資源管理的重要性才能在人才市場上與大企業爭奪資源。
4 結 論
綜上所述，企業在發展的過程中受到自身或是環境等方面諸多因素的影響，面對日益加劇的市場競爭，民營企業的人力資源管理需要科學化、制度化，不斷完善企業的管理制度，為員工提供良好的工作環境。
【參考文獻】
[1] 姚裕群. 人力資源管理[M]. 北京： 中國人民大學出版社，2007
[2] 任淑美. 人力資源管理 [M]. 北京： 經濟管理出版社，2005
[3] 趙彥峰. 管人細節全書[M]. 企業管理出版社，2005