淺析當前醫院人力資源的酬薪管理
【文章摘要】
薪酬管理是人力資源開發與管理的一項重要內容，它與醫院的發展相輔相成。本文通過分析我國薪酬管理現狀及存在的問題，并提出具體的完善建議，以期裨益于醫院能夠充分發揮薪酬管理在人力資源配置和使用中的決定性作用。
【關鍵詞】
醫院；酬薪管理；完善
0 引言
目前，我國醫院改革發展日漸成熟， 醫院紛紛組建現代化管理運營模式，人力資源開發被推上戰略的高度。在人才競爭激烈的從醫行業，薪酬管理作為醫院人力資源開發與管理的一項重要內容，它與醫院的發展相輔相成。制定一套科學合理的薪酬制度是吸引人才、留住人才、使用人才的基本安排，也是保證醫院經濟效益的有效手段。本文就當前醫院人力資源的酬薪管理問題展開分析研究。
1 醫院酬薪管理實踐現狀
我國醫院目前現行的酬薪管理制度， 基本上按照事業單位的性質由政府統一制定。在財政、人事部門的嚴格管制下，統一發放工資。部分醫院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應現代人力資源管理要求。具體來說，我國醫院目前的酬薪管理存在以下幾個問題。
1.1 酬薪管理理念落后
目前我國醫院并沒有意識到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫院人力資源管理的重要組成部分，沒有認真分析醫院現有薪酬制度的科學性程度， 沒有總結人才流失因由，也沒有做好提前儲備人才的計劃。總之，對薪酬管理認識不足、酬薪管理理念落后是許多我國許多醫院的通病。
1.2 酬薪缺乏公平
員工的薪酬水平必須反映其崗位責任和能力大小。要做到這一點，就離不開崗位評估與績效考核。崗位評估是從崗位的性質、內容、職責、預期目標、完成任務所需知識和能力等方面對崗位價值進行評估。崗位價值不同，崗位工資就不一樣。目前我國醫院的績效評估體制存在諸多問題，導致目前醫院的酬薪管理缺乏公平。作為醫院的主體，許多醫生的工資都不如行政管理人員。許多醫院的薪酬計量方法盡管考慮了員工的工作崗位、工作年限和教育背景，但與績效沒有太大關聯， 員工的薪酬在很大程度上與身份等級相聯系。
1.3 激勵作用不明顯
在現代醫院的競爭中，員工不僅會看到拿到手里的工資，也會看到醫院在員工培訓發展、工作環境等方面的投入。特別是在人才競爭激勵的醫院競爭中，醫生護士更為看重就業發展前景。因此在現代醫院市場競爭中，要想真正留住人才，不僅應提高酬薪水平，而且應注重對員工的發展培養以，這樣員工才可能會對醫院有較強的忠誠度。而目前我國醫院的福利非常有限，保險、補貼以及獎金的比例偏小，而工資也只有固定月薪。
2 醫院薪酬管理的改進措施
2.1 轉變薪酬管理理念
由于我國大部分醫院都是公立醫院， 作為事業單位，醫院管理層幾乎沒有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越來越多私營醫院的沖擊下，我國醫院員工的高流失率給醫院的運營帶來了極為沉重的負擔。因此，筆者認為醫院必須轉變薪酬管理觀念，重新認識薪酬管理的重要性。只有樹立正確的薪酬管理觀念，將其與傳統的薪水支付區別開來，強調以人為本、合理的開發與管理，激發人的潛能，達到醫院和員工的雙贏。
2.2 建立充分反映崗位價值與工作績效的薪酬體系
薪酬只有與個人的工作業績緊密結合才能夠充分調動員工的積極性，提高醫院員工的績效。醫院應改變傳統的以職務或者工作經驗確定工作收入的做法，充分采用以知識、能力、技能為衡量依據的酬薪制度，鼓勵員工主動自覺掌握新的工作技能和知識，這才適應了知識經濟的本質與特征。從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。醫院應采取優勝劣汰的方式逐漸淘汰，這樣才能不斷提高醫院的市場競爭力。
2.3 建立彈性福利制度
筆者認為，醫院還應建立具有一定彈性的福利獎金制度，以改變目前醫院酬薪管理中缺乏激勵作用的不利局面。具體來說，醫院可在考慮公司運營成本的前提下，向工作積極突出的員工發放包括升職、培訓、帶薪休假、獎勵工資等多種形式的福利。這不僅有利于穩定現有醫院員工隊伍，而且有利于提高員工對醫院的忠誠和工作的積極性。同時，醫院在發放福利時，應充分考慮不同年齡段員工的實際情況，發放福利不可一概而論。例如對年齡較大的員工，其重視的可能是帶薪休假、實物獎勵；而剛畢業的年輕員工則對在職培訓、升職發展等更為關注。因此，醫院應結合自身實際情況，針對員工的不同需求建立彈性的福利制度。
3 總結
醫院在發展過程中一方面急需高素質人才，另一方面在得到人才后又很難憑借科學有效的人力資源政策在較長時期內留住人才，并發揮其最大潛能。隨著醫院的發展，這一矛盾將進一步加深，改革薪酬管理勢在必行。制定科學的薪酬管理方法，必須因地制宜，結合自身情況，更要使醫院在薪酬管理方面有自身特點的獨特創新。有效的薪酬管理，能提高醫院人力資源管理的質量，得到員工及同行業的認可，最終也能幫助醫院又好又快發展。
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