報(bào)社如何構(gòu)建有效的人力資源管理體系

【文章摘要】
隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，報(bào)社內(nèi)部管理體制的改革也逐漸深入，而人力資源管理屬于報(bào)社內(nèi)部管理中的重要組成部分，其管理體制改革必然要求我們從人力資源管理著手。現(xiàn)階段國內(nèi)很多報(bào)社對于人力資源管理工作依舊存在思想上的錯(cuò)誤觀念以及管理方式的問題，因此我們必須要構(gòu)建有效的人力資源管理體系，進(jìn)而科學(xué)有效的開展人力資源管理工作。
【關(guān)鍵詞】
報(bào)社；人力資源；管理體系
0 引言
隨著我國新聞傳媒業(yè)的發(fā)展以及各個(gè)報(bào)社之間競爭的日益激烈，報(bào)社工作人員的專業(yè)水平高低在很大程度上影響著報(bào)紙的質(zhì)量，從而會(huì)對報(bào)紙?jiān)谑袌鲋械母偁幜Ξa(chǎn)生影響。報(bào)社之間的競爭說到底就是人才的競爭，換句話說也是報(bào)社人力資源管理工作有效性的競爭。報(bào)社人力資源管理工作即是為了最大限度的實(shí)現(xiàn)報(bào)社的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，通過科學(xué)合理的手段對報(bào)社人力資源進(jìn)行分析規(guī)劃，從而讓報(bào)社內(nèi)部各部門各崗位有效配合，提高工作質(zhì)量和工作效率。另外報(bào)社人力資源管理體系還包括了對報(bào)社工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和職業(yè)道德教育、構(gòu)建內(nèi)部績效考核管理系統(tǒng)、實(shí)施有效的評價(jià)激勵(lì)機(jī)制、通過各種薪酬福利以及未來職業(yè)規(guī)劃幫助來激發(fā)報(bào)社員工的工作積極性，從而讓人力資源形成報(bào)社的核心競爭力。
 　　　
1 報(bào)社人力資源管理現(xiàn)狀及傳統(tǒng)人事管理的不足
1.1 報(bào)社人力資源管理現(xiàn)狀
報(bào)業(yè)屬于一個(gè)知識含量較高、人才需求量較大的知識密集型產(chǎn)業(yè)，如果缺乏高素質(zhì)的人才，就不會(huì)有高水平的報(bào)社，也很難有可以一直占領(lǐng)市場的報(bào)社。努力打造一直業(yè)務(wù)水平高、專業(yè)知識強(qiáng)、作風(fēng)端正紀(jì)律嚴(yán)明的人才隊(duì)伍，是確保我國報(bào)業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)保障。但是從現(xiàn)階段的實(shí)際情況而言，報(bào)社人力資源管理依舊存在諸多問題，主要有以下幾點(diǎn)：首先，人才的任用制度和當(dāng)前國內(nèi)報(bào)業(yè)的發(fā)展不適應(yīng)，我國很多報(bào)社一直以來都是采用的行政管理模式，在這樣的管理模式之下， 員工能上不能下，可進(jìn)不可出，很多沒有才能的人不能走，而有才能的人進(jìn)來難， 在很大程度上制約了報(bào)社的發(fā)展；其次， 既懂經(jīng)營又熟悉業(yè)務(wù)的綜合型人才非常緊缺；最后，工作作風(fēng)正派，具備較高職業(yè)道德的人才缺乏。對于這些問題，報(bào)社內(nèi)部管理人員必須要堅(jiān)持創(chuàng)新步伐，不斷探尋人力資源管理工作的新方法，運(yùn)用科學(xué)的方法的留住人才，吸引人才。
1.2 報(bào)社傳統(tǒng)人事管理的不足
第一，當(dāng)前很多報(bào)社實(shí)行的傳統(tǒng)人事管理依舊處于勞動(dòng)人事管理的階段，注重以“事”為中心，把員工當(dāng)成是控制管理的對象，重點(diǎn)偏向于“人”對“事”的適應(yīng)性， 但是卻忽略了人的需求，不注重“人”的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，很多人才無法發(fā)揮出其潛能。
第二，傳統(tǒng)的人事管理工作通常都是開展一些非常瑣碎的具體工作，其涵蓋面較小，例如說人員調(diào)配、工資制定、考勤、檔案等，很少會(huì)有關(guān)系到報(bào)社高層戰(zhàn)略決策方面的內(nèi)容。
第三，很多報(bào)社的傳統(tǒng)人事管理工作通常是根據(jù)我國勞動(dòng)人事政策以及上級部門下發(fā)的勞動(dòng)人事規(guī)定來開展，對于報(bào)社自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及員工的未來職業(yè)發(fā)展都沒有做好規(guī)劃，而僅僅是被動(dòng)的“管人”。
第四，傳統(tǒng)的人事管理工作一般都屬于行政性的工作，主要目標(biāo)是為了落實(shí)政策以及控制員工，屬于一種計(jì)劃性的靜態(tài)管理，工作方式方法單一落后。
 　　　
3 報(bào)社人力資源管理體系的構(gòu)建
3.1 員工培訓(xùn)
報(bào)社必須要積極制定科學(xué)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，例如說可以選擇優(yōu)秀員工到兄弟報(bào)社或者其他知名媒體進(jìn)行學(xué)習(xí)；選擇一些業(yè)務(wù)骨干到當(dāng)?shù)氐母咝＿M(jìn)行再次進(jìn)修， 努力把他們塑造成專家型人才。做好員工培訓(xùn)是為了讓報(bào)社內(nèi)部員工都可以跟上報(bào)業(yè)發(fā)展的腳步，讓報(bào)社中擁有更多的名記者、名編輯，進(jìn)而增強(qiáng)報(bào)社的市場影響力和競爭力。要注意的是，員工培訓(xùn)工作必須要堅(jiān)持持續(xù)性培養(yǎng)。
3.2 薪酬管理
薪酬制度的管理應(yīng)該從過去的關(guān)注短期性到注重長遠(yuǎn)性轉(zhuǎn)移，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)和報(bào)社戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。薪酬制度的構(gòu)建應(yīng)該更加關(guān)注員工收入分配、養(yǎng)老保險(xiǎn)等待遇，要穩(wěn)定報(bào)社內(nèi)的骨干力量，避免優(yōu)秀員工被其他對手“挖走”。我們要多注意員工的期望，給予其有針對性的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，盡可能的將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與報(bào)社的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合， 從而更好的打造團(tuán)結(jié)和諧的柔性人力資源管理體系，在報(bào)社內(nèi)部營造出一個(gè)適合員工發(fā)展的良好氛圍。
3.3 領(lǐng)導(dǎo)管理
領(lǐng)導(dǎo)管理工作必須要堅(jiān)持以人為本， 關(guān)注員工的個(gè)人需求，努力挖掘員工的自身潛能，幫助員工樹立個(gè)人價(jià)值和報(bào)社共同發(fā)展的思想觀念，努力營造平等和諧的溝通環(huán)境。運(yùn)用價(jià)值觀管理、健康管理以及緊張情緒管理來更好的維護(hù)報(bào)社員工的個(gè)人身心健康，不斷提升報(bào)社的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作能力，幫助員工養(yǎng)成積極健康的工作和生活方式，從而更好的應(yīng)對報(bào)社發(fā)展過程中面臨的挑戰(zhàn)。在進(jìn)行管理的過程中，高層管理人員還必須要充分借鑒一些有些的企業(yè)管理理念，不斷摸索新的管理方法。另外還必須要建立報(bào)社內(nèi)部員工個(gè)人信息數(shù)據(jù)庫，從而讓人力資源管理工作朝著信息化的方向邁進(jìn)。
3.4 崗位管理
崗位管理的目的在于將報(bào)社員工管理好，使用好，讓員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性得以充分的發(fā)揮。崗位管理要注重以個(gè)人成績依據(jù)，以職業(yè)道德、專業(yè)能力等作為主要條件，將優(yōu)秀的人才放到合適的崗位上去。
首先，積極推行首席制度，對于發(fā)行、編輯以及廣告等部門應(yīng)該實(shí)施流動(dòng)首席的制度。各個(gè)崗位的人員都必須要擁有一套獨(dú)立的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)優(yōu)劣來制定當(dāng)年的首席員工在次年可以享受到的優(yōu)惠待遇，從而有效提升員工的工作積極性。
其次，必須要對報(bào)社內(nèi)部的各個(gè)崗位進(jìn)行深入的分析，要能夠明確不同崗位的各自職責(zé)和人員需求，之后再根據(jù)內(nèi)部員工的個(gè)人能力和工作經(jīng)驗(yàn)等將其調(diào)任到不同的崗位，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
最后是必須要培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神， 讓報(bào)社員工能夠?qū)��?bào)社形成一種歸屬感， 對報(bào)社的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，能夠以報(bào)社為家，和報(bào)社共同發(fā)展。
3.5 績效考核
績效考核體系屬于報(bào)社人力資源管理體系中的關(guān)鍵一環(huán)，它是評價(jià)報(bào)社員工工作能力和業(yè)務(wù)水平的有效手段。按照部門和崗位的實(shí)際情況，我們要有針對性的編制科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)以及具體的獎(jiǎng)懲規(guī)則。績效考核的核心在于必須對報(bào)社內(nèi)部部門和崗位有充分的認(rèn)識，對每個(gè)崗位的職能要有清晰的描述，從而構(gòu)建一種活潑、開放的管理機(jī)制，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得。同時(shí)，績效考核還必須要重視團(tuán)隊(duì)的綜合評價(jià)，薪酬制度的建立也應(yīng)該根據(jù)績效考核的結(jié)果作為依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有機(jī)結(jié)合。
另外我們可以實(shí)行聘用合同制度，如果員工在合同任期之內(nèi)的績效考核不合格，那么可以采取轉(zhuǎn)崗或者解除合同的方式讓他們產(chǎn)生一種緊迫感和壓力。如此一來能夠確保用工契約化，更好的解決過去報(bào)社用人的“雙軌制”，構(gòu)建一種人才能進(jìn)能出的流動(dòng)人員管理系統(tǒng)，確保報(bào)社人力資源血液的更新，讓人才在適合的崗位中發(fā)揮出最大潛能。
 　　　
4 結(jié)語
總之，在當(dāng)前這樣一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是創(chuàng)作知識、傳播知識以及應(yīng)用知識的主體，人是企業(yè)生存和發(fā)展的最關(guān)鍵因素。所以我們說，高素質(zhì)的人力資源是推動(dòng)當(dāng)前這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代不斷發(fā)展的核心力量。構(gòu)建適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)實(shí)際需求的報(bào)社人力資源管理體系，可以說是我國報(bào)社管理體制改革的關(guān)鍵部分， 是當(dāng)前形勢下報(bào)社生存發(fā)展的必然選擇。有效的人力資源管理體系會(huì)在很大程度上促進(jìn)報(bào)社發(fā)展，幫助報(bào)社擴(kuò)大市場影響力，增強(qiáng)核心競爭力，同時(shí)也是我國報(bào)社實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化跨越式發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
 　　
【參考文獻(xiàn)】
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