試析中小企業薪酬管理策略研究

　論文關健詞:中小企業　薪酬管理　管理觀念
　　論文摘要:中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。薪酬管理是企業吸引人才、留住人才的關鍵。文章對中小企業薪酬管理中存在的問題進行了分析，并提出了優化中小企業薪酬管理的策略。
　　一、引言
    薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容美國學者研究表明:薪酬的作用相當于其他人力資源管理作用的總和(日rian Recker & Mark Huselid,1997)。但是目前我國眾多中小企業對薪酬管理的重要性認識還很不夠在實際操作時還存在諸多問題嚴重影響到中小企業人力資源的開發與管理極不利于中小企業吸引人才、留住人才、有效利用人才從而妨礙了中小企業的持續發展壯大。
    20世紀90年代有學者曾對12個國家1200多名專家進行了組織應如何利用人力資源來贏得21世紀競爭優勢”的調查結果大部分專家都認為薪酬是關鍵因素。其中在美國專家提出的6項措施中有4項與薪酬有關即獎勵有為顧客服務意識的員工獎勵有經營意識和生產效率高的員工、完善薪酬制度和鼓勵利潤分享舊ased on Data from an IBM/TPE&C Study,1992)。可見，中小企業要在激烈的市場競爭中求生成、求發展應有一個完善的薪酬體系作保證。
    二、中小企業薪酬管理存在的問題 會計論文發表網 
    在中小企業經營管理中，大多管理者認為企業規模小、人員少(還幾乎都是自己人)、產品單一管理者憑借自身的“個人權威”就可以游刃有余地監控企業運作對于企業員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理根本用不著花精力和成本去建立、完善薪酬管理體系。但是，隨著時間的推移、企業的發展和外界市場竟爭的加劇，經營管理者在企業薪酬管理中常常是按下葫蘆浮起瓢，怎么也擺不平，自己人不好使外來人不好管薪酬更是“心愁”或“新愁”。
    1.付酬觀念的傳統性
    在我國，吃大鍋飯、平均主義后改革開放以來按勞分配”、多勞多得、少勞少得、不勞者不得食”觀念盛行對中小企業的付酬觀念影響很大。許多中小企業的經營管理者基于降低成本和規避風險的考慮總是強調員工要多做工作才能考慮給予高報酬而員工基午自我利益的保護則強調企業付給多高的薪酬就付出多少勞動。這種雙方思維角度的不同、觀念的沖突導致員工勞動效率下降從而影響企業的效益。
    2、員工薪酬水平決定的隨意性
    許多中小企業經營管理者往往憑借其是企業資產所有者或使用權的擁有者而建立的行政權威和自身的管理經驗.薪酬決定一個人說了算.跟著感覺走.“拍腦袋決策。在企業內部與員工簽訂虛假的勞動合同甚至拒不簽訂勞動合同.對員工在企業中的相對價值“座次”及其相應的薪酬座次關聯度認定忽高忽低隨意變動.肆意壓低雇員的薪資對員工的各種獎酬也很少是根據員工業績進行計算和發放.員工的獎酬與其業績不掛鉤即使在計算和發放時.進行了業績的考核、評定但這種所謂的員工業績考核、評定也極不規范.缺乏客觀的依據和科學的方法.并且往往是流于形式并沒有真正地作為薪酬發放的依據。員工薪酬多少基本上是經營管理者個人的主觀判斷.為規避員工間相互攀比還往往采用“保密”方式來支付員工薪酬.員工對自己的薪酬沒有一個明確的預期嚴重損傷了員工的積極性。
    3員工薪酬支出的純成本性
    現階段.中小企業往往根據利潤是總收入與總成本之差.而總收入與企業的規模直接相關規模越大總收入越多.并且認為.規模是由機器‘設備廠房等決定的。總成本包括人工成本和非人工成本非人工成本一般是與規模直接相關也就是說.規模變化不大時.非人工成本變化不大如不用購買新的設備、新建廠房等。然而人工成本卻不一樣是中小企業可以自主控制的是可以人為增減的。中小企業為了提高最為關心的利潤自然會把薪酬視為勞動成本生產費用、企業的純支出。因此.不少中小企業只承認物質資本.忽視人力資本對廠房設備方面投資熱情很高.對企業員工薪酬水平的提高卻心有不甘.更有甚者隨意拖欠.克扣員工工資。

    4人才吸引的高工資性 快速論文發表網 
    中小企業經營管理者深信重賞之下必有勇夫有錢能使鬼推磨、金錢是萬能的認為只要支付了足夠多的工資.就能吸納、激勵和留住人才。所以在將員工薪酬視為企業的純成本的同時也迷信高工資一定可以吸引并留住企業人才。然而.近些年來在中小企業中一直是“端起碗吃肉放下筷子罵娘”的現象也表明了企業的薪酬績效不僅在于支付薪酬的高低.更在于薪酬支付的方式和藝術。  三、中小企業薪酬管理優化策略
    1付酬觀念的傳統性優化策略
    按勞分配、多勞多得、少勞少得.不勞者不得食的付觀念本身并沒有錯但是馬克思的”多勞多得是在一定條件下實現的。馬克思認為，勞動者”除了自己的勞動誰都不能提供其他任何東西另一方面除了個人的消費資料沒有任何東西可以轉為個人的財產。’也就是說馬克思的“按勞分配”、是在假設勞動者只有靠勞動來獲得收入。在全面建設小康社會的大環境下中國今天的勞動者基本生活已有保障且不少員工已經達到小康再加上個人收入來源的多元化如果還按傳統的”干多少得多少“就會出現員工只需發揮20%-- 30%的能力保住飯碗而不付出另外60%努力的現象。
    如果說在過去工業經濟時代按勞分配理論對企業發展曾起過重大作用的話那么在知識經濟到來的今天這種做法卻顯得越來越不合時宜了。現代企業正信奉另一格言:付出的依賴于得到的“即”多得才多勞。也就是說高生產率是高薪酬的結果而不是相反。  
　　2，員工薪酬水平決定的隨意性優化策略
    中小企業要優化員工薪酬水平決定的隨意性.首先經營管理者應加強相關理論知識學習.以掌握現代薪酬管理理論、自覺放棄陳舊的觀念和憑經驗辦事的做法。并重視對員工薪酬管理知識的培訓教育增強員工對企業薪酬管理制度的理解與支持。其次科學測評各崗位價值.為確定員工薪酬水平提供客觀依據。企業應對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、涉及人際關系的難度與頻度.對組織目標的影響程度工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評.準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準.以保證員工薪酬水平的內部公平性。為保證崗位評價更客觀公正避免企業內部人為因素的影響可以采用崗位價值評價外包的方式將企業各崗位的評價工作外包給與企業沒有利害關系的專業管理咨詢機制和專業人士以增強測評的科學性、規范性和公平性。再次完善企業治理結構實現產權結構多元化設立內部監督機構在客觀上制約經營管理者一個說了算的局面.從而防止員工薪酬水平決定的隨意性。
    3.員工薪酬支出的純成本性優化策略