論析企業管理和技術人員薪酬分配變革及其制約要素

【論文關鍵詞】企業經濟；薪酬管理；勞動經濟
　　【論文摘要】企業薪酬政策是為實現薪酬戰略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度應對市場的一種系統選擇。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內容。企業管理和技術人員薪酬的總體結構，是指薪酬戰略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結構包括的主要內容，有薪酬設計的原則、薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配，以及管理和技術人員的薪酬在企業總體薪酬中的位置。

    一、當前企業管理和技術人員薪酬分配制度的變革原則
　　傳統的馬克思主義經濟學說雖然認識到了管理勞動的重要性，看到了管理在共同勞動或協作勞動中具有不可缺少的作用，但受當時生產力發展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經達到相當大規模的社會勞動或共同勞動，都需要指揮，以協調個人的活動。但這種管理勞動最終還是歸結為生產勞動，只不過這種勞動是一種復雜勞動，是簡單勞動的倍加和自乘。馬克思有關復雜勞動與簡單勞動的理論，解決了管理人員工資報酬為什么比一般從事簡單生產勞動工人工資水平高的問題，但難以解釋為什么在當今社會，企業高層人員收入高出一般生產人員幾百倍的現實。傳統的勞動價值理論已無法為當前的收入分配制度改革提供系統的、有針對性和說服力的理論支撐。西方經濟學家針對企業高層人員的薪酬分配問題也進行了深入研究，提出了不同的理論，包括勞動力市場理論、人力資本理論、委托代理理論、錦標賽理論、戰略管理理論、公司治理理論等�？傮w看來，西方學者大多集中于某種單獨的因素對企業經營者報酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量的綜合分析，沒有對經營者報酬進行系統、全面的研究。因此，盡管西方學者對企業經營者報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻，但這些研究仍然沒有很好地解決企業家報酬定價這一問題。傳統的經營者報酬理論建立在工業社會基礎之上，經營者的勞動主要是進行生產組織指揮，以生產經營為主，主要精力是抓生產。所有者對經營者的監控也比較容易，企業的利潤預期比較穩定，這時委托與代理雙方，表現為資本強勢，在具體的價值分配上，所有者與經營者是對已經取得的增加值進行分配，而且這種分配是由企業所有者一方主導的。隨著人類社會從工業社會跨到信息社會，企業管理工作也變得日益復雜，為此，作為指揮、組織、協調經濟組織總體勞動乃至社會總勞動并促進提高總產出活動的經營管理勞動重要性日益突出。經營者發揮著優化配置各種生產要素，促進總體勞動產出大幅度提高的作用。
    二、企業管理和技術人員薪酬政策的戰略性
    企業薪酬政策是為實現薪酬戰略制定的薪酬理念、市場薪酬水平和薪酬制度的系統選擇。企業管理和技術人員的薪酬政策主要包括針對管理和技術人員的薪酬理念、薪酬水平在市場中的位置、薪酬制度的系統選擇。
    薪酬理念是確定薪酬政策的出發點，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬理念是薪酬領域的價值觀，它要解決一些根本的，觀念上的問題，比如，薪酬是不是向關鍵崗位和人員傾斜?薪酬是要具有公平性，還是要具有競爭性?是不是要建立長期的管理和技術人員的激勵機制?這些問題都是確立薪酬理念時所要考慮的問題。薪酬理念支持薪酬發展戰略目標的實現，同時又能夠反映出企業文化的水準。一個企業如果有一個培養、開發、激勵管理和技術人才的發展戰略目標，但薪酬理念卻還是不重視人才，那么，這個發展戰略目標就很難實現，同時也表明這個企業的企業文化水準是比較低的，因為它的薪酬理念受傳統的思想傾向影響。在這種情況下，薪酬政策制定出來就有可能與企業發展戰略目標相脫節。所以，在制定薪酬政策前，還要先理清和調整好薪酬理念。
    薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內容，因為員工在薪酬問題上最關心的是自己薪酬水平的高低。管理和技術人員薪酬水平在市場中的位置，一是與企業總體薪酬水平有很大關系，二是與市場同類人員的薪酬水平有很大關系。因此，一個企業如果為管理和技術人員制定了具有競爭性和富有吸引力的薪酬水平，它就應當在企業員工總體薪酬水平中處于領先地位，同時至少不能低于市場同類人員的薪酬水平，否則就有可能造成人才的流失，企業總體薪酬水平受到支付能力的制約，有時，即使企業要向關鍵管理和技術人員傾斜，無奈“巧婦難為無米之炊”。總體而言，確定企業管理和技術人員薪酬水平，關鍵看企業在市場中處于什么樣的位置，它決定著薪酬水平是否具有支持企業發展戰略目標的人才吸引力。薪酬水平在市場中的位置可以用文字描述，如領先、跟進等，也可以用數字描述，如75P策略，即表明薪酬水平在市場中處于高位值的位置，意味著選擇了高工資政策。
    企業管理和技術人員的薪酬政策還要解決管理和技術人員薪酬制度的選擇問題，這是實現薪酬戰略目標的實質性環節。選擇什么樣的管理和技術人員的薪酬制度，也是企業進行薪酬分配制度改革的核心內容。結合薪酬戰略和薪酬水平在市場中的位置，企業進行薪酬分配制度改革，一般應當考慮以下七項政策:薪酬的主導政策(實行哪種薪酬制度模式?)、輔助政策(實行哪些輔助的薪酬制度)、傾斜政策(薪酬向哪類員工群體傾斜?)、競爭政策(薪酬體系的激活點在哪里?)、過渡政策(新制度怎樣與舊制度合理對接?)、建制政策(引人那些新的機制?)、激勵政策(薪酬固定部分與浮動部分的比例?)。這其中重點考慮的對象就是關鍵的管理和技術人員。
    三、企業管理和技術人員薪酬總體結構的合理定位 會計論文發表 
    企業管理和技術人員的薪酬總體結構是指薪酬戰略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結構包括的主要內容是:薪酬設計的原則、薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配、管理和技術，人員的薪酬在企業總體薪酬中的位置。
    企業管理和技術人員薪酬設計的原則是一個指導性的方針。在確定管理和技術人員薪酬時，遵循以下原則:一是戰略聯系原則。管理和技術人員薪酬的確定一定要和企業的發展戰略目標和人力資源發展戰略目標聯系起來。因為只有這樣，才能夠確定企業薪酬應當向哪些關鍵的管理和技術人員傾斜。二是區別對待原則。一般地講，中級管理人員按照崗位性質和特點設計薪酬，技術人員按照人員性質和特點設計薪酬。因為管理人員的崗位管理職責能夠把管理人員區分出等級來，而技術人員的技術能力能夠把技術人員區分出等級來。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大小，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪;在確定技術人員薪酬時，還要兼顧技術人員崗位特點的鮮明程度，如有些負有技術服務職責的技術人員由于崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪，或者，以崗和人并重定薪。三是績優平衡原則。管理和技術人員都要以其個人的工作實績為依據確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實際履行的管理責任之間的關系，潛在的技術能力和已經發揮出來的技術能力之間的關系。四是多重激勵原則。對關鍵的管理人員和技術骨干實行多種激勵手段，使之更好地實