論述企業勞動用工風險防范

【文章摘要】
勞務派遣是由用工單位、勞務派遣公司、勞動者三方構成的完整勞動用工關系，因其靈活性和利于降低企業的法律風險，減少勞動糾紛而深受用工單位的喜愛，現已經成為一種被廣為應用的用工方式。本文主要分析企業在勞務派遣這一用工行為中容易出現的風險責任。
【關鍵詞】
勞動合同法; 勞務派遣; 風險防范
1 勞務派遣用工模式的發展及現狀
勞務派遣是指勞務派遣機構根據用工企業的要求為其選拔、派遣勞動者，由勞務派遣機構與被派遣勞動者建立勞動關系，負責勞動者的工資支付和辦理社會保險等日常管理性事務，而用工企業實際使用勞動者并向勞務派遣機構支付服務費用。從本質上來講，是在法律上將雇員與用工企業從人身依附關系中分離出來， 形成雇員與勞務派遣機構的勞動關系、雇員與用工企業的勞務關系、勞務派遣機構與用工企業的勞務派遣協議關系的三方法律關系。
當下基于勞動力市場上存在大量廉價剩余勞動力而快速發展，特別是《勞動合同法》及相關配套措施出臺后，勞務派遣模式更是井噴式發展，由此產生的違法性用工和勞資社保糾紛集中爆發，用工企業和勞務派遣機構驟然間被推至風口浪尖處，面臨極大的用工風險。
勞務派遣用工存在的突出問題主要有：勞務派遣機構過多過濫，經營不規范； 不少用工企業長期大量使用被派遣勞動者，有的用工企業甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出。勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。
2 針對企業勞動用工常見風險點及風險成因進行分析
2.1 人員入職審核環節
入職手續不全或審核不嚴格；
2.2 勞動合同簽訂環節
聘用而未簽訂勞動合同造成事實勞動關系、勞動合同簽訂不符合相關法律法規要求、勞動合同內容不完整或條款不符合公司經營管理要求；
2.3 員工績效考核環節
試用期考核不嚴格造成不符合崗位要求人員留用、無考勤記錄或考勤記錄不完整、員工出勤記錄不規范不完整、強制分布等績效考核結果應用造成員工訴訟爭議；
2.4 員工薪酬管理環節
同崗不同酬、加班工資支付不到位；
2.5 員工福利環節
休假執行不規范、未繳納社保或社保繳納不及時、不足額；
2.6 員工日常管理留證環節
人事檔案\ 信息保管不善導致企業證據不足, 一旦發生勞動爭議束手無策；
2.7 員工離職（解聘）環節
員工離職程序不完善，可能導致企業遭受資產損失或泄密風險；
2.8 勞務大包合同執行環節
勞務大包合同執行不規范，誤將業務承攬方人員按照員工進行管理。
3 用工企業的法律風險及防范措施
3.1 雇主責任風險應當厘清的一個觀點是
有了勞務派遣機構，用工企業是否就真的對勞動者不用承擔雇主責任。為避免勞務派遣機構向用工企業推卸責任，實務中，企業要特別注意以下情形：
第一，勞務派遣機構與勞動者的勞動關系確立情況及延續情況。需要關注是否與勞動者簽訂勞動合同、勞動期限是否在兩年以上、勞動期限與派遣期是否適當， 否則仲裁機關或法院通常會認定勞務派遣關系的無效和事實勞動關系的存在，用工企業將承擔勞務報酬支付的責任，且需補交社會保險費用等，除此之外可能遭受勞動行政管理部門的處罰，造成巨大損失。
第二，勞務派遣機構與用工企業簽訂勞務派遣協議，將雙方的各自需要承擔的責任作出明確的、具體的、含有可操作性內容的條款約定。
第三，我國勞務派遣，絕大多數屬于在有崗位的情況下，勞務派遣機構才會與用工企業、勞動者建立勞務派遣關系，該種業務模式與流程與現行法律規定精神相左。這種提前介入招聘過程、指定派遣人員的做法，存在很大的風險。
3.2 選用合作機構風險
第一，我國已建立勞務派遣機構設立的行政許可制度，因此，企業選擇合作機構時，應選擇已獲得業務許可并正式注冊登記、持續經營的公司，同時應對其注冊資金（200 萬元以上）、人員規模、管理水平、服務質量和抗風險能力進行綜合評定，否則一旦選擇的合作機構存在違法經營或者存在吊銷、撤銷情形，或者欠缺合同履行能力。
第二，與選用的機構進行合作時，合作模式的選擇及派遣協議法律關系性質的確定是十分關鍵的。若派遣機構故意提供模棱兩可的服務模式，模糊勞務派遣與人力資源外包、人事代理等的關系，則企業面臨更大的風險，不僅要承擔對勞動者的完全勞動責任，且額外承擔了一筆人力資源管理成本。
第三，用工企業應清醒認識自身的在勞務派遣業務中的其他法律義務與責任。依照《勞動合同法》第六十七條的規定，是不得自設勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
3.3 崗位定位不當風險我國當前立法明確將勞務派
遣用工限定于“三性”工作崗位。所謂“三性”，修正案已經明確界定范圍：臨時性以時間為節點，界定為用工企業的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性以工作性質為標準，界定為用工企業的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性限定為用工企業的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。
3.4 同工不同酬風險勞務派遣工同工不同酬現象，
《勞動合同法》及修正案規定，被派遣勞動者享有與用工企業的勞動者同工同酬的權利。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工企業訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
在目前法律框架內，該風險可通過突破勞動報酬機制，建立分崗定薪管理制度予以防范。近期來看，企業可按照其自身的行業特點和業務部門設置情況，開展崗位價值評估，據此制定一套科學的崗位任職資格等級制度，根據不同的崗位級別設定多層次、結構化的薪酬結構，采取與編制定員、績效考核強制分布結果、經營管理難度系數掛鉤的薪酬機制，這樣可以將不涉及核心技術、技能水平要求較低的崗位設計為專門的勞務派遣用工崗位，使其與勞動合同工的崗位相分離，沒有與勞動合同工同樣的或類似的崗位，避免了“同工”（混崗）的問題。
4 勞動用工檢查制度
為了更好的預防勞動用工風險的發生，安排各經營實體人力資源管理員每周到各基層班組檢查班組用工情況，并協助班組梳理人員信息，為各班組負責人樹立正確的勞動用工觀念，堅決杜絕先用工后上報的違法勞動用工形式。針對勞動用工風險班組以及使用勞務外包的崗位除每周定期檢查外，每月還需不定期抽查，以保證用人班組不觸及勞動用工危險點。
5 結語
隨著我國社會保障體系的改革和企業勞動用工環境的變化以及勞動法律法規的日趨完善，如何有效應對勞動用工合同過程中的風險問題，對于企業顯得日益重要。所以，準確把握其精神實質和主要內容。
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