試析對上市公司高管人員激勵對策的思考

論文關(guān)鍵詞：經(jīng)濟契約　心理契約　組織契約
　　論文摘要：對上市公司高層管理人員激勵襯策主要論證三個契約:經(jīng)濟契約、心理契約、組織契約。
　　我國上市公司高管人員內(nèi)部激勵體系尚不夠健全。關(guān)于高層管理人員激勵的理論問題一直是政府、理論界和學(xué)術(shù)界討論的熱點話題也是管理實踐中尚未完全破解的一道棘手的難題。本文旨在借鑒已有的經(jīng)驗對上市公司高管人員激勵的對策略作思考。
    一、經(jīng)濟契約
    經(jīng)濟契約的使用包括長期性的激勵計劃和內(nèi)部人持股計劃高管人員長期激勵性報酬的主要形式至少有十種，每一種都是在特定的條件下產(chǎn)生和被加以使用
    1股票認購期權(quán)是比較常見的高管人員長期性激勵性報酬形式。股票認購權(quán)是在高管人員的報酬合同中給予高管人員在某一期限以一個事先約定的固定價格中來購買公司股票的權(quán)利如果高管人員在這個期限之中達到了事先規(guī)定的某些條件。這時，購買股票的價格與市場價格之間的差額，就是高管人員的收入。
    2.年薪收益激勵。經(jīng)營者年薪制是以企業(yè)一個經(jīng)營同期即以年度為單位確定經(jīng)營者的基本報酬.并視其經(jīng)營業(yè)績發(fā)放風(fēng)險收入的薪酬制度，它是一種在公司制企業(yè)條件下對經(jīng)營者人力資本進行間接貨幣定價的制度這一制度通過將經(jīng)營者收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的分配機制，旨在體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本價值，更好地發(fā)揮經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性以推動企業(yè)的快速健康發(fā)展。
    3股權(quán)收益激勵股權(quán)激勵是讓經(jīng)營者在一定時期持有本企業(yè)股權(quán)、從而享受股權(quán)的增值收益、并在一定程度上承擔風(fēng)險、經(jīng)營者為公司謀求長遠利益的一種薪酬激勵制度它是通過一定數(shù)額的股票形式對經(jīng)營者人力資本進行定價的制度
    4.職務(wù)消費激勵職務(wù)消費，是指一個機構(gòu)內(nèi)部擔任管理職務(wù)的人員，憑借制度規(guī)定和職權(quán)支配能力，自身享有并有機構(gòu)負擔的種種公開或隱私的消費特權(quán)和額外福利一在一定組織內(nèi)部，有一定職務(wù)或支配能力的人都會有或多或少的職務(wù)消費行為但一定的規(guī)律是:職務(wù)越高，支配能力就越強機構(gòu)賦予的或個人能夠索取到的職務(wù)消費種類愈多、數(shù)量越大
    5.內(nèi)部人持股計劃管理腐敗的問題就是代理問題。按照經(jīng)濟學(xué)的基本理論了當授權(quán)關(guān)系到所涉及的雙方利益不一致、信息不對稱。監(jiān)督也存在困難的時候就會出現(xiàn)因授權(quán)而產(chǎn)生的代理人不盡職的情況。怎樣通過制度設(shè)定讓高層管理人員明明白白地認識到，只有追求投資者的利益最大化，才是使自己福利不斷改善的最佳途徑這才是公司高層管理人眼監(jiān)管和激勵的長效措施。 心理學(xué)論文發(fā)表

    二、心理契約
    “理契約”是由美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出.其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)二企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點“如同一紙契約加以規(guī)范、為此必須采取以下對策   飛創(chuàng)造良好的又化環(huán)境滿足高管人員的心理期望。心理契約界定了每一個員工對企業(yè)投入(包括貢獻和期望)的條件這不同于成文的勞動契約(勞動合同)勞動契約往往對以時間，才智或體力換取工資、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件做出界定當然如果員工的經(jīng)濟期望和心理期望都能夠得到滿足，他們往往會有強烈的滿足感更愿意為企業(yè)努力工作維護企業(yè)利益。
    2.創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，增加高管人員的流動成本高層管理人員。的流動要考慮成本和收益的比率，良好穩(wěn)固的心理契約能夠增加其流動成本，使其在人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、職業(yè)生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高層管理人員收益令其不得不審慎對待流動問題，從而有可能降低高層管理人員流失率，增強對組織的忠誠度
    3.創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，增加高管人員的責任感和使命感。美國心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，在不考慮期望值時效價越高，對員工的激勵水平也就越高。因此，在人力資源管理實踐中激勵要從個體的實際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對激勵內(nèi)容的評價，在企業(yè)成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。 藝術(shù)論文發(fā)表 
    三、組織契約
    Alle。等學(xué)者認為組織契約就是指一種束縛力，把個體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動上。組織契約可以分為情感契約、連續(xù)契約以及規(guī)范契約情感契約，是指個人對特定組織的認同和投入程度;連續(xù)契約，是指個人認識到一旦離開組織將失去有價值的附屬利益(如獎金、退休金)，因此繼續(xù)留在組織中。規(guī)范契約，是指個人因為某種道德上的義務(wù)而自愿留在組織中;情感契約具有顯著的持久性，是企業(yè)價值觀在員工思維中的內(nèi)化連續(xù)契約具有明顯的暫時陛，一旦外部出現(xiàn)更好的交易條件這種承諾程度就會減少。
    強調(diào)對公司高層管理人員的監(jiān)管和激勵是希望高管人員的行為產(chǎn)生好的工作績效r同時給公司帶來好的產(chǎn)出。而組織契約可以對高管人員的行為產(chǎn)生顯著的影響，尤其是情感承諾高的高管人員這就需要對高管人員進行思想的內(nèi)化創(chuàng)造出適合培養(yǎng)情感承諾高的軟環(huán)境注重企業(yè)與高管人員雙方價值體系的差異性提倡塑造良好的有利于高管人員生存和發(fā)展的軟環(huán)境。