某集團(tuán)薪酬管理體系優(yōu)化之路徑研究

[論文關(guān)鍵詞]薪酬體系；優(yōu)化；路徑
　　[論文摘要]薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分之一，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效更是有著重要影響。本文分析了某集團(tuán)薪酬管理體系存在的問題，并從企業(yè)實際出發(fā)，提出一套適合企業(yè)的薪酬福利管理體系，以期全面提升集團(tuán)薪酬管理水平。

    一、某集團(tuán)簡介及其薪酬體系現(xiàn)狀分析
    1.集團(tuán)簡介。某集團(tuán)公司前身為建筑企業(yè)始創(chuàng)于1986年隨著業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，2000年成立集團(tuán)公司，為集房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、裝飾裝修、置業(yè)投資等業(yè)務(wù)為一體的綜合型企業(yè)集團(tuán)現(xiàn)有員工378人。
    2集團(tuán)薪酬管理體系現(xiàn)狀分析。目前某集團(tuán)薪酬管理體系極為不健全缺乏科學(xué)性和合理性。為診斷其薪酬管理體系存在的問題筆者進(jìn)行了問卷調(diào)查分析認(rèn)為某集團(tuán)薪酬管理體系主要存在以下問題:(l)分配制度不合理缺乏公平性。問卷表明:78%的集團(tuán)員工認(rèn)為公司分配制度不合理缺乏公平性。(2)薪酬水平缺乏競爭力。問卷表明72%的集團(tuán)員工認(rèn)為公司薪酬水平偏低，在行業(yè)內(nèi)及當(dāng)?shù)鼐�缺乏競爭力。其中，中層以上管理人員認(rèn)為導(dǎo)致滿意度偏低的最主要原因是薪酬福利缺乏競爭性次要因素是分配制度不合理缺乏公平性而73%的普通員工則認(rèn)為分配制度不合理.缺乏公平性是導(dǎo)致員工滿意度偏低的最主要原因。(3)薪酬不能反映工作績效，沒有和企業(yè)的效益掛鉤。問卷表明:68 5%的員工認(rèn)為薪酬不能反映自己的工作業(yè)績認(rèn)為干多干少干好干壞一個樣。
    二、某集團(tuán)薪酬體系優(yōu)化建議
    1薪酬體系設(shè)計目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計薪酬管理體系時，往往從公司戰(zhàn)略出發(fā)希望通過構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬管理體系吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工為公司取得競爭優(yōu)勢提供支持。筆者認(rèn)為某集團(tuán)應(yīng)以以下作為其薪酬體系設(shè)計目標(biāo):(1 )解決集團(tuán)現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題。(2)建立以崗位價值為主要依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系充分調(diào)動員工積極性激勵員工。(3)吸引保留有才干的員工以更好地實現(xiàn)各項目標(biāo)。 省級期刊論文發(fā)表 
    2薪酬體系設(shè)計導(dǎo)向及依據(jù)。薪酬體系設(shè)計不是為了就薪酬而論薪酬，否則將缺乏導(dǎo)向性。薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化應(yīng)以企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為設(shè)計導(dǎo)向。某集團(tuán)在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)充分依據(jù);(1 )市場即依據(jù)市場價格為相應(yīng)的崗位、技能、知識及經(jīng)驗付酬;(21業(yè)績即依據(jù)員工的績效高低付酬(3)能力即依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬;(4)崗位即依據(jù)職務(wù)對組織的價值與影響而付酬。3某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計原則。公平性原則。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，人們不僅關(guān)心自己所得的絕對值而且更關(guān)心自己收入的相對值他們會不自覺的把自己付出勞動所得報酬與他人付出勞動所得報酬進(jìn)行比較。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對較低時，就會滿腔怨氣，從而導(dǎo)致其績效偏低。因而某集團(tuán)在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)“一碗水端平”遵循公平性原則。(2)競爭性原則。即集團(tuán)薪酬體系必須考慮到同行業(yè)、地區(qū)市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。(3)透明性原則。在集團(tuán)薪酬體系運行之前.應(yīng)增加其透明性，即與員工就薪酬體系的主要內(nèi)容進(jìn)行溝通否則可能會由于對員工宣講不夠，而出現(xiàn)薪酬體系(尤其是其中的福利等)不能被員工所理解，從而導(dǎo)致薪酬回報率低。(4)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬體系應(yīng)充分考慮集團(tuán)自身發(fā)展的特點和支付能力。即從短期來看，集團(tuán)的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后要足以支付企業(yè)所有員工的薪酬從長期來看集團(tuán)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費用和成本后應(yīng)有盈余這樣才能支撐集團(tuán)擴(kuò)大投資獲得可持續(xù)發(fā)展。(5)激勵性原則某集團(tuán)薪酬體系應(yīng)增強(qiáng)工資的激勵性，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性:另外，還應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。 計算機(jī)論文發(fā)表網(wǎng) 
    4.某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計流程。薪酬是員工用時間、努力與勞動來追求的企業(yè)愿意用來交換的一切實物，它不僅僅限于金錢方面也包括了非金錢方面。設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系.應(yīng)遵循一定的流程筆者認(rèn)為某集團(tuán)薪酬體系應(yīng)按照以下流程進(jìn)行:(1)崗位分析(2)通過崗位評價，確定每個職位的相對價值;(3)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，即通過對所有職位定級定等將類似職位歸入同一薪酬等級:(4)薪酬調(diào)查二(5)薪酬分級與定薪;(6)薪酬制度的實施、反饋和調(diào)整。
    5某集團(tuán)薪酬福利體系結(jié)構(gòu)建議。聯(lián)想集團(tuán)董事長柳傳志說:企業(yè)管理好比做菜廚師水平的高低往往體現(xiàn)在細(xì)節(jié)的處理上。筆者認(rèn)為某集團(tuán)薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合考慮各方面的因素具體建議如下:(1)年收入規(guī)劃。建議某集團(tuán)年收入規(guī)劃主要包括兩個部分:其一是固定工資，該部分依據(jù)職位重要性、外部薪酬水平加以確定其二是績效獎要求員工實際收入與其業(yè)績相關(guān)聯(lián)充分體現(xiàn)薪酬激勵性。(2)福利。除依據(jù)國家有關(guān)法律政策，發(fā)放社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等法定福利外某集團(tuán)還應(yīng)設(shè)置具有個性化的補(bǔ)充福利包括:假期(年假、法定假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、探親假);保健性福利(高溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)助、出差補(bǔ)助);激勵性補(bǔ)充福利(節(jié)日慰問金、生病慰問、子女上大學(xué)慰問、車貼(或交通費用補(bǔ)助)、通訊費用補(bǔ)助、公費培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公費旅游、技術(shù)津貼……)。(3)中長期激勵。為長期保留、激勵核心員工建議某集團(tuán)以利潤或超額利潤為分配基準(zhǔn)實施中長期激勵計劃。