淺談我國(guó)企業(yè)中的績(jī)效管理

摘要：企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，既要注意整個(gè)流程的整體規(guī)劃，又要注重管理理念的改善，管理方式的優(yōu)化，探索出適宜本行業(yè)本企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單實(shí)用的績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理的實(shí)施真正有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)  績(jī)效管理  企業(yè)管理
        0 引言
        企業(yè)要想在優(yōu)勝劣汰的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常殘酷的環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠企業(yè)獨(dú)特出眾的績(jī)效。因此，能否成功實(shí)施績(jī)效管理，在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里將是優(yōu)秀和平庸企業(yè)的分水嶺。因此，我們先對(duì)績(jī)效管理及其在我國(guó)的實(shí)施情況有個(gè)大致的了解和認(rèn)識(shí)。
        1 績(jī)效管理的特點(diǎn)
        1.1 系統(tǒng)性 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟�？�(jī)效管理不是一個(gè)什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說(shuō)到底還是一個(gè)管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績(jī)效管理。
        1.2 目 標(biāo)性 目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào) 目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于 績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
        1.3 強(qiáng)調(diào)溝通 溝通在績(jī)效管理中起著決定性的 作用。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。離開 了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高 管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
        1.4 重視過(guò)程 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程�？�(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋。
        2 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理在企業(yè)中的地位及作用
        2.1 績(jī) 效管理的戰(zhàn)略地位 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)際上是一個(gè)績(jī)效管理的定位問(wèn)題，即是績(jī)效管理的目標(biāo)與方向的問(wèn)題，做好績(jī)效，必須首先明確績(jī)效的目標(biāo)，使績(jī)效管 理定好位，使績(jī)效管理從一開始就走在正確的道路上。一個(gè)企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實(shí)施戰(zhàn)略也是重要的。那么績(jī)效管理在企業(yè)戰(zhàn)略 中起什么樣的作用呢？戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)�？�(jī)效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段， 通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理 能力。
        2.2 績(jī)效管理的作用
        2.2.1 提升計(jì)劃管理有效性 有的企業(yè)搞管理沒(méi)有一定的計(jì)劃性。 管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)處于不可控狀態(tài)，而績(jī)效性管理則可以彌補(bǔ)這一問(wèn)題。因?yàn)榭?jī)效管理體制強(qiáng)調(diào)：認(rèn)定合理的目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核這一制度性要求，使組 織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月末，對(duì)目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而加強(qiáng)各級(jí)部門和員工工作的計(jì)劃性，提高公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程的可控性�？�(jī)效管理就是要告 訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作用。
        2.2.2 提 高管理者的管理水平 有部分管理人員缺乏基本的管理知識(shí)和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)、部門優(yōu)勢(shì)，而績(jī)效管理的制度性 要求強(qiáng)迫部門主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，必須對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績(jī)效�？�(jī)效管理就是要設(shè)計(jì)一套制度化的辦法來(lái)規(guī)范每 一位管理者的行為�？�(jī)效管理體制正是提高管理者水平的一個(gè)有效方法。
        2.2.3 發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問(wèn)題 績(jī)效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普 遍的管理方法，也是遇到問(wèn)題最多的管理主主題。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理問(wèn)題時(shí)，會(huì)遇到許多問(wèn)題與矛盾。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理，可能自己的問(wèn)題，以往不覺(jué)察， 但恰恰這一問(wèn)題正是影響他人的原因。而問(wèn)題的暴露也會(huì)使企業(yè)找到其管理的方向。 
        3 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理存在的問(wèn)題
        3.1 把 績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理 績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這 是走上了解績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績(jī)效管 理的溝通性和推動(dòng)性，沒(méi)有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員上潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的�？�(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績(jī)效管理首先是 管理，績(jī)效管理不是人力資源部的專利，管理的所有職能，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制它都涵蓋。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說(shuō)，也就是 計(jì)劃是否得當(dāng)，組織是否得力，領(lǐng)導(dǎo)是否有方，協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行，是不會(huì)有太理想的結(jié)果的。
        3.2 定 位不明確 績(jī)效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個(gè)公司的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。比如各方面條件都比較完善的大型企業(yè)，可以將 績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行戰(zhàn)略管理是不現(xiàn)實(shí)的，就可以先把績(jī)效管理當(dāng)成調(diào)薪工具，成為企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制的重要部分。實(shí)際上，當(dāng)問(wèn)到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績(jī)效管理的時(shí)候，大多數(shù)人并不能做出準(zhǔn)確回答。實(shí)行績(jī)效管理，需要同企業(yè) 所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來(lái)。
        3.3 觀念難更新 在變化日益劇烈的今天，為了適應(yīng)不斷變化的形勢(shì)，績(jī)效管理的理論也是 層出不窮。企業(yè)人員需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無(wú)法跟上這種步伐。在績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略與目標(biāo)績(jī)效管理時(shí)代的時(shí)候， 很多人依然停留在所謂“德能勤績(jī)”的時(shí)代。拿“德”來(lái)說(shuō)，它是隱藏在人們內(nèi)心中的東西，我們無(wú)法用肉眼看到，只能根據(jù)對(duì)方的行為來(lái)推斷。但是，人類是善于 偽裝的，根據(jù)行為推斷出來(lái)的和實(shí)際的情況經(jīng)常是不同的，甚至大相徑庭。懂點(diǎn)歷史的人都知道：周公恐懼流言日，正是王莽禮賢下士時(shí)，倘若周公在流言傳播時(shí)死去，王莽在篡位前已經(jīng)身死，二人孰忠孰奸，誰(shuí)又可知道。
  3.4 績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障 在認(rèn)識(shí)層面上，部分部門人員認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績(jī)效管理工作。在這種思想的支配下，必然會(huì)在部門合作上出現(xiàn)摩擦。績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理各職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)也必然會(huì)發(fā)生變化，而如果無(wú)法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)行。
        3.5 忽略了企業(yè)中的交叉文化問(wèn)題 在單一文化背景下實(shí)施績(jī)效管理，相對(duì)而言是一件比較容易的事情。然而當(dāng)同一組織中有來(lái)自不同文化背景的員工時(shí)，實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目就會(huì)遇到不同的困難，不同的文化對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也有不同的看法。
        3.6 績(jī)效考核流程不完整 績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重“過(guò)去”而輕“將來(lái)”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多的停留在過(guò)去的業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時(shí)忽視了事中的過(guò)程控制，使績(jī)效管理僅具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對(duì)企業(yè)的重要性明顯大于前者。
        3.7 考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤 薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國(guó)有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無(wú)序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。考核的結(jié)果往往很難與薪酬掛鉤。
        3.8 不 重視溝通 有的領(lǐng)導(dǎo)把績(jī)效考核當(dāng)成了管理下屬的“威懾”工具，動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)：再不好好干，下次考核就給你打零分。他們并不清楚績(jī)效管理的意義，不了解溝通是 貫穿于績(jī)效管理的核心。常見到更多的現(xiàn)象是：考核分?jǐn)?shù)是由主管來(lái)打，打完就交給人力資源部，下級(jí)也不清楚上級(jí)給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再 由主管打分，主管和員工打的分不一樣，主管也不會(huì)給員工解說(shuō)。員工無(wú)從通過(guò)考核了解自己有哪些地方需要改進(jìn)，因此做得不好的地方以后依然做得不好。在日常 的工作中，主管們也不注意溝通，關(guān)心當(dāng)初制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展如何。等出了問(wèn)題或到了考核的時(shí)候，已經(jīng)晚了。在實(shí)際情況中，績(jī)效管理的問(wèn)題遠(yuǎn)非上述幾點(diǎn)所能 概括的�？�(jī)效管理被譽(yù)為世界十大管理難題之首，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的效果都不太理想。當(dāng)然，不能因?yàn)榇嬖谠S多問(wèn)題就懷疑績(jī)效管理的作用，這需要大家 投入更多的精力來(lái)實(shí)踐和研究。
        4 小結(jié) 
        第一，有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的 循環(huán)過(guò)程，具體包括績(jī)效計(jì)劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)；一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開始，通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī) 效得以持續(xù)發(fā)展。第二，績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過(guò)程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參 與是決定績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。第三，績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過(guò)程，包括：溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以 及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。第四，績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過(guò)程，通過(guò)為每一個(gè)員工提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，提 高員工的勝任特征；每一個(gè)員工都應(yīng)該主動(dòng)地學(xué)習(xí)，相互學(xué)習(xí)，績(jī)效管理的目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織。第五，績(jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是 建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛。
        總之、績(jī)效管理作為一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在實(shí)施過(guò)程中面臨的諸多環(huán)節(jié)都 需要我們仔細(xì)斟酌、謹(jǐn)慎操作，否則所實(shí)施的績(jī)效管理不僅難以對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起積極的推進(jìn)作用，反而會(huì)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起消極阻礙的作用。因此，我們企業(yè) 在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，必須要做好充分的流程準(zhǔn)備，既要注意整個(gè)流程的整體規(guī)劃，又要注重管理理念的改善，管理方式的優(yōu)化，探索出適宜本行業(yè)本企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單 實(shí)用的績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理的實(shí)施真正有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。