會計行為研究方法論：試論一種結構化觀點

[論文摘要]在穩定的前提下的發展是銀行業改革的基本目標。這一目標必然要求商業銀行管理層的相對穩定。在當前的改革環境下，本文從銀行管理層的人力資本專用性人手，分析對銀行管理層的激勵與約束，并提出相應的制度建議。
　　[論文關鍵詞]管理層　激勵與約束　人力資本專用性
　　中國加入WTO以后。金融業的開放步伐加快。中國國有商業銀行將面臨著世界范圍的競爭。這種競爭的實質是現代銀行制度的競爭。其核心是商業銀行的公司治理機制——它的優劣直接決定了銀行的市場競爭能力。當前。國有商業銀行改革的焦點集中在公司結構的改進．在一定程度上忽視了委托——代理結構中的代理方的能動作用。而銀行管理層作為商業銀行公司治理結構的重要一環。對完善銀行公司治理結構具有重要意義。針對國有商業銀行管理層的激勵與約束的現狀，本文從銀行管理層的人力資本專用性人手，分析改進對銀行管理層的激勵與約束的機制，并提出相應的制度建議。
　　一、背景 中國論文發表
　　改革開放以來．我國金融業最主要的組織形式是國有銀行．國有銀行的變遷又體現為金融制度的變遷。而后者是在我國經濟從計劃經濟向市場經濟轉變的背景下進行的。國有產權的變革帶有顯著的轉軌經濟的特征。這就決定了在我國的商業銀行制度漸進式變遷具有明顯的國家主導型特征。其導源之一就是財政壓力。在財政壓力下，國家主導型銀行制度的變遷強化了國有銀行對財政的替代．形成了國有商業銀行的“功能型越位”以及風險的集中。在這樣的背景下，國有商業銀行的公司治理改革成為了全社會關注的焦點。
　　二、國有商業銀行的激勵約束機制的現狀
　　(一)所有者對經營者的監督與激勵現狀
　　在我國．國有商業銀行的產權特征是全民所有。政府作為全民的代表擁有商業銀行的所有權。這種所有權在各級政府間的劃分、歸屬問題沒有明確的界定，由此產生了不同層級的政府行為的不一致性所導致的管理經營問題。(1)中央政府組建了國有資產監督管理委員會．將商業銀行的國有產權授予國資委管理。在當前建立現代商業銀行制度的改革過程中．為了加快國有商業銀行的改革迎接國外銀行的挑戰，國資委在一定程度上賦予了銀行管理層更大的自主經營的權利。這是一個顯性契約。即國家通過法律上使國有商業銀行成為產權明晰．自主經營，自負盈虧的經營主體，賦予了銀行管理層以完全的經營權．它的負面作用是在某些方面對銀行經營者的約束明顯不足，表現為所有者的“缺位”；(2)各級地方政府和各個政府部門出于對各自利益的考慮．利用我國商業銀行與政府的體制上的關系．過多地干預銀行管理層的經營行為．表現為所有者的“越位”．我們將其看作一種隱性契約。總之，在國家與國有商業銀行管理層之間的委托代理關系中．事實上存在著顯性契約和隱性契約兩個契約。現實中，后者對銀行的管理層發揮了主要作用。
　　隱性契約導致了管理層無法按照完全的經營權來實現國有商業銀行的財富最大化目標。盡管國有商業銀行的最終目標在于盈利，管理者掌握著龐大的資源。但卻缺乏追求盈利的動機。因為，管理層的利益目標函數(包括收入的提升、職務的晉升等)與商業銀行的業績好壞并沒有十分緊密的聯系，一方面，在現行體制下選拔管理者。更注重管理者貫徹政府目標的程度，而對利潤等指標的考察要求較低：另一方面。盡管大多所有者對銀行的經營并沒有決定權．但卻有否定權。而四大國有商業銀行的管理者大多具有一定的行政級別。這種情況導致了管理者在經營中更傾向于采取不求有功、但求無過的策略取向。被動地屈從于所有者的意愿。這種激勵機制的后果是難以形成用業績來衡量的優勝劣汰機制．從而使得管理層沒有強烈的動力來完善經營管理機制．提升銀行業績。現階段銀行的借貸現象就是對管理層的激勵不足的例證。同時。來自各級政府和各個政府部門的過度干預．使得管理層能夠為其經營上的不思進取、經營失誤、甚至是為謀求自身利益的尋租行為找到合理的借口。推脫責任。這樣的現狀使得所有者對經營者的監督形同虛設。所有者對國有商業銀行管理層的激勵與約束機制在現存體制中受到了極大的削弱。
　　(二)缺乏來自其他方面的激勵與約束
　　第一，銀行的絕大部分存款人既沒有積極性。也沒有能力和足夠的信息去監督銀行和對銀行管理層施加額外的制約；第二，我國沒有一個外部的經理人市場，缺乏有效的外部競爭機制。無法對現有的管理層形成有效的制約與激勵。國有商業銀行管理層的激勵約束機制效率低下的現狀。必然引發我們去尋找有效的改革機制。

　　三、提高人力資本專用性能夠有效的解決國有商業銀行管核心期刊論文發表 理層激勵約束弱化的問題
　　(一)人力資本專用性的含義、特征及作用
　　所謂人力資本的專用性．即雇員在某企業工作的過程中．通過學習和經驗積累形成了一些僅適用于該企業的特定環境的特殊知識，一旦雇員被解雇，其擁有的特定知識就會貶值。其損失由對企業和雇員共同承擔。
　　人力資本專用性的特征主要體現為以下方面：第一，投資形成特征——通過投資(正規教育、在職培訓等)能形成專用的人力資本。人力資本專用性的程度由人力資本投資的程度所引發，投資額越大，投資時間越長，投資鎖定越強，人力資本的專用性越強；第二，人力資本專用性的使用配置特征——專用性的人力資本只有使用配置于適合的專業、崗位上，才能發揮其作用，否則價值低得多，或造成人力資本在使用中的閑置浪費現象：第三，人力資本專用性的組織特征——人力資本專用性的價值體現于人力資本的所有者與企業(組織)的交易或協約關系中，專用性人力資本退出企業，會給企業及這種人力資本擁有者帶來損失，為保障雙方的共同利益，必須重視交易的長期維持，而且這種組織特征，可通過干中學的經驗積累，進一步形成專用性的人力資本。
　　人力資本專用性的作用有以下兩點：一是從它對委托人和代理人合同關系的影響看，會導致人力資本擁有者的壟斷力、要挾(新制度經濟學派的主要人物威廉姆森對資產專用性所引發的“敲竹杠”作了專門的論述)；二是人力資本專用性會帶來的生產率顯著提高以及相應的報酬遞增，對發達國家的CEO收人的一些實證研究證明了這一論斷。隨著知識經濟時代的到來，智能資源已經成為現代經濟對價值貢獻最大、最為稀缺的核心資源。高度專用性的人力資本被“敲竹杠”的風險是能夠通過適當的契約被有效控制。因而，在人力資本專用性問題上，第二種作用是主要的。
　　在運用中，首先，如果委托人和代理人都是理性預期的，通過估計代理人的專用性人力資本創造生產率的可能性并向其提供必要的工作條件，當代理人充分發揮其人力資本，委托人得到的凈收益比非合作時應該更多：而對代理人而言，按人力資本的特點，相互合作的時間越長，專用性就越強，報酬遞增的可能性就越大。所以，預期到這一結果時，委托人、代理人雙方形成一個均衡解，即合作。其次，人力資本的專用性一旦形成，要么很難轉移他用，要么在重新配置使用時會遭到嚴重的損失。可見，人力資本的專用性涉及到人力資本的投資、使用配置．涉及到人力資本的所有者與人力資本的使用者及其雇傭關系。人力資本專用性對于一個企業或組織所具有的意義更為重要，因為企業(組織)整體收益要大于個人收益。
　　(二)強化國有銀行管理層人力資本專用性制度設計初探
　　在我國，作為金融業核心的銀行業受到了政府極大的關注。對照人力資本專用性的特點和我國銀行業的現狀，我們發現銀行體系的從業人員已經具有較高的退出成本，所不足的是缺乏有效的激勵與嚴格的退出機