試析中小企業薪酬管理策略探析

　論文關鍵詞:中小企業　薪酬　策略
　　論文摘要:本文首先分析了中小企業薪酬管理存在的問題，并從中小企業薪酬政策要具有內部公平性和外部竟爭性、改變員工薪酬水平決定的隨意性、重視非經濟性薪酬、加強福利的多元化設計等方面進行了分析，并提出相應的對策。
　　薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要組成部分，它與崗位評價、績效管理一起構成企業人力資源管理的3P模式，美國學者研究表明:薪酬的作用相當于其他人力資源管理作用的總和(Brian Recker & Mark Huselid,1997)。薪酬管理對于激發員工的工作積極性、創造性和責任感具有重要意義。但是，目前我國眾多中小企業對薪酬管理的重要性認識還很不夠，在實際操作時還存在諸多問題，嚴重影響到中小企業人力資源的開發與管理，極不利于中小企業吸引人才、留住人才、有效利用人才，從而妨礙了中小企業的可持續發展。中小企業要想在激烈的市場競爭中求生存、求發展，就應有一套完善的薪酬體系作保證。
    一、中小企業薪酬管理存在的問題
    (一)薪酬管理與企業戰略脫節
    戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關系到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，但我國很多中小企業沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，而不是關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略，應該與怎樣的績效管理系統相配合來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，與企業戰略目標嚴重脫節。
    (二)員工薪酬水平決定的隨意性
    中小企業幾乎不做薪酬調查，即使做，調查范圍也很有限，只是很粗略地考察市場總體薪酬水平。中小企業經營者往往憑借其是企業資產的所有者，薪酬決定一個人說了算，進行“拍腦門”決策。對員工在企業中的“價值”評定及其相應的薪酬認定，也是忽高忽低、隨意變動，隨意壓低員工的薪資;對員工的獎酬發放也與其業績不掛鉤，即使在計算和發放時，進行了業績的考核、評定，但這種所謂的員工業績考核、評定也極不規范，缺乏客觀的依據和科學的方法，并且往往是流于形式，并沒有真正地作為薪酬發放的依據。員工薪酬多少基本上是經營管理者個人的主觀判斷，為規避員工間相互攀比，還往往采用“不透明”方式來支付員工薪酬，導致員工之間的互相猜測，當打探得知工作能力不如自己的同事拿的紅包鼓于自己時，難免滋生不滿情緒，嚴重損傷了員工的積極性。
    (三)忽視非經濟性報酬 職稱評定論文發表 
    目前，中小企業對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當一部分中小企業將經濟性薪酬，即只是與貨幣和實物有關的薪酬當做是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，相信“重賞之下必有勇夫”、“有錢能使鬼推磨”、“金錢是萬能的”，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。根據赫茨伯格的雙因素理論，經濟性薪酬屬于保健因素而非激勵因素，即高的薪酬水平可能會保證員工不會產生不滿感，但是并不能導致員工產生滿意感。那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。
    二、中小企業薪酬管理策略探析
    以上三個問題，使中小企業的薪酬管理缺乏科學性，直接影響到企業對人才的吸引力。要解決以上問題，企業除了從戰略高度認識薪酬管理的重要性之外，還應該從以下幾方面著手:
   (一)薪酬政策要具有內部公平性，和外部競爭性
    薪酬管理的目的是激勵員工，提高企業的生產效率。根據美國心理學家亞當斯(J. StaceyAdama)的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。當員工感到.自己所得與付出的比率，和其他人的所得與付出的比率相等時，就會感覺比較公平;如果員工感到自己所得少于付出時，就有不公平感。薪酬的公平性包括內部公平與外部公平兩個方面。
    在內部方面，中小企業應當建立清晰明確的薪酬制度，在制定薪酬制度時，應注重進行崗位分析，確定各崗位的相對價值;企業還應慎重選擇崗位的計酬因素，從而使各崗位的薪酬差異有章可循，提高員工的公平感。相當一部分中小企業實行背對背的工資支付方式，這種保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。這樣，才能使企業員工體會到公平，科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加，薪酬制度實施后，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業薪酬制度的透明化。 在外部方面，中小企業應在充分市場調查的基礎上執行具有競爭性的薪酬政策，以便在市場上爭奪人才。但這并不意味著企業一定要提供最高的薪酬才能吸引優秀的人才，由于重要程度不同的工作崗位，如知識結構、工作能力和市場供求關系不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，因此中小企業可根據以上因素分配有限人工成本，充分發揮薪酬的激勵效益。對于高級管理人員、高級技術人員，市場需求大于供應的人員、企業急需的人員，可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，并為他們提供個人發展、工作環境、便利的條件等非經濟性薪酬。對于一般崗位的人員，由于人數眾多，市場上的供應大于需求，替代成本較低，如果企業支付市場平均水平以上的薪酬，則企業所支付的人工成本很大，在企業支付能力有限的情況下，是沒有必要的。因此，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下，以保證企業對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。
    (二)改變員工薪酬水平決定的隨意性 省級期刊論文發表 
    中小企業經營者由于自身的原因，在進行薪酬設計時往往容易主觀決策，帶有很大的隨意性，因此中小企業有必要改變員工薪酬水平決定的隨意性。首先，經營管理者應加強自身現代薪酬管理理論相關知識的學習，自覺放棄陳舊的觀念和憑經驗辦事的做法。其次，中小企業應進行科學的崗位分析，科學測評各崗位價值，為確定員工薪酬水平提供客觀依據。對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。再次，完善企業治理結構，實現產權結構多元化，設立內部監督機構，在客觀上制約經營管理者一個人說了算的局