論我國國有企業代理階層激勵與約束機制的完善

論文關鍵詞:國有企業　代理階層　激勵　監替約束
　　論文摘要:國有企業在公司制改造過程中，存在著代理階層激勵不足、約束軟化等問題。而要解決這些問題，一方面要通過設計合理的報酬結構等措施，強化對代理階層的激勵機制;另一方面通過公司法人治理結構的完善和市場體系的健全，規范對代理階層的約束機制。
    國有企業改革的目標是建立現代企業制度，通過國有企業的公司制改造尋找適應市場經濟要求的公有制實現形式。從法律的角度看，公司法人治理結構是在所有權與控制權分離的條件下，為保證財產所有者利益而在所有者與其代理人之間形成的一種契約關系和制度結構。從國外公司實踐經驗看，在法人治理結構中，最難把握也是最值得關注的問題，是如何使作為代理人的高層經理在合理的激勵與約束條件下，既享有與現代市場經濟和市場竟爭相適應的充分經營管理權，又能使其盡職盡責地履行代理人的義務，實現委托人利益的最大化。本文通過對當前國有企業中存在的有關間題的分析，擬就進一步健全和完善我國國有企業代理階層的激勵和監督約束機制作一粗淺探討，以求教于同仁專家。
    一、當前國有企業代理階層激勵與約束機制存在的問題及原因 學術論文發表 
    改革開放以來，隨著企業改革的探人，從擴權讓利到承包經營責任制的形成，再到現代企業制度的提出和建立，國有企業經營者的激勵機制有了很大的變化，企業經營者的收人與企業利潤掛鉤，如承包經營、資產經營責任制、年終獎勵、年薪制等，這對于激發經營者的積極性起了一定的作用。但總的來說，我國現階段國有企業代理階層的激勵和約束機制還很不完善，在運行過程中存在很多問題，與發達國家的激勵與約束機制之間有很大的距離，對國有企業代理階層沒有起到應有的激勵與約束作用。其主要表現有:
    1.國有企業代理階層的收入總體偏低。我國國有企業的經營者收人與其他經濟形式的企業經營者收人相比存在較大差距。據中國企業家調查系統對企業家狀況的調查，1998年國有企業經營者平均月工資為1447. 7元，集體企業為2596. 2元，私營企業為16787.7元。國有企業的經營者論其才能，不比其他所有制企業的經營者差，承擔的責任也不輕，甚至困難更多、包袱更重，而收人卻比他們低。盡管個人收人不是企業經營者追求的惟一目標，但卻是個人價值的一種反映，長期實行低工資制，就會挫傷國企經營者的積極性，甚至導致一些不正常的現象和違法行為。
    2.缺乏制度化的激勵機制，以至國有企業代理階層的“灰色收入”現象和“59歲現象”嚴重。美國現代公司中資本所有者主要是運用支付給經理的貨幣收人多寡來實現激勵。雖然經理們也享有其他職位消費，但資本所有者必須使經理隱性支出顯性化，并通過企業規章制度加以約束。我國正相反，國有企業給代理人高薪、高激勵并不普遍，因此經理貨幣顯性收人與所承擔的責權不相稱。但國家并沒有因此而節省激勵費用。因為代理階層享受著廣泛的“職位消費”，如公費吃喝玩樂、公費旅游、公費出國、公費購用豪華汽車等，甚至通過職權謀取高額的“灰色收人”。另外，一些國有企業代理人員在即將退休面臨“辛辛苦苦一輩子，在職時收人少，退休后用車、住房、看病、吃飯買單都不方便”的狀況，趁退休前還在位時，趕緊通過各種辦法轉移一部分企業資源，或趁還在控制企業時設法合法或不合法地撈一筆錢。這就是所謂的“59歲現象”。這些現象的出現都極大地損害了出資者即委托人的利益。
    3.代理階層的“官本位”現象。一些國有企業雖然進行了公司制改造，建立了法人治理結構，但董事長、總經理仍由政府任命，甚至仍享受行政級別。1999年中期，中國企業聯合會、中國企業家協會在全國范圍內組織開展了千家國有企業經營者問卷調查，調查結果顯示，81. 54%的經營者是由政府主管部門任命，由企業內部投標競爭和從社會人員市場招聘的僅占1.66%。這樣，企業經營業績差甚至破產，不會對代理階層形成威脅。一些破產企業經過清算和重組后變成了新的企業，而原來的經理或是仍在新企業擔任要職，或是到別的企業或部門擔任領導干部，甚至官升一級。真所謂“窮廟富方丈”、“搞垮一個廠，調去當縣長”。
    4.約束軟化。國有企業代理階層不僅缺乏正向的激勵機制，而且缺乏反向的監督約束機制。這表現在:一是“內部人控制失控問題”。作為委托人的各政府部門并不是真正的國有資產所有者，從而導致“所有者缺位”，使得政府部門在下放了對企業的經營管理權以后，難以有效地控制和監督企業代理者的行為，致使企業代理階層為謀取個人私利而損害所有者的利益，從而產生了“內部人控制失控問題”。二是代理階層利用委托人的信息不對稱，向委托人隱瞞事實，包括向委托人隱瞞企業經營狀況和經營信息，以減少經營壓力，并為謀取私利創造條件。在企業的并購和重組中，降低對國有資產的評估，導致國有資產的大量流失。
    二、產生國有企業代理階層的激勵與約束機制問題的原因分析
    國有企業代理階層的激勵與約束機制存在的問題，對我國國有企業改革的危害十分嚴重，必須加以治理。要進行治理，我們就有必要進一步分析其產生的原因。主要原因有:1.企業的分配制度改革不夠徹底，在國有企業中，人們往往仍然強調收人要向一線工人傾斜，有關部門對廠長、經理的個人報酬規定不能高于職工平均收人的一定倍數，沒有很好地將代理階層的個人報酬與企業的實現利潤與凈利潤相聯系;2.由于我國市場體系和市場機制還不完善，沒有形成有效的代理階層的外部監督約束機制，國有企業走向了市場，而國有企業的代理階層卻感受不到來自市場競爭的威脅，造成企業組織與代理階層壓力的不均衡;3.公司法人治理結構的分權與制衡作用未充分發揮作用，一般說來，現代公司的法人治理結構包括股東大會、董事會(包括經理階層)、監事會，分別掌握決策權、執行權與監督權，形成相互分立、相互制約、相互合作的特點，由于國有企業的“所有者缺位”現象，再加上監事會形同虛設，導致對國有企業代理階層缺乏有效的監督與制衡;4.由于受計劃體制的影響，國有企業代理人員仍被歸為國家干部，是政府官員，沒有形成有自己獨立利益的經理階層，比如在退休制度方面，對國有企業的廠長、經理也沿用一般60歲退休的規定，這恐怕也是導致“59歲現象”出現的一個制度原因。
    要解決國有企業激勵與約束機制存在的問題，就是要在保證所有者對企業擁有剩余索取權和剩余控制權的同時，對經營者形成最為有效的激勵和約束。激勵和約束的實質是相輔相成的，一個是“正向”的，即有足夠的回報使作為被激勵者的代理階層樂于付出最大努力，達到所有者的利益要求;一個是“反向”的，即玩忽職守和不稱職的代理人員應能被及時發現和淘汰。因此，激勵與約束機制的關鍵是使代理階層有足夠的動力去追求公司發展的更高目標，從而獲得更多的報酬、更高的社會地位;相反，如果經營者不努力工作甚至玩忽職守，則會喪失這一切。但是，公司代理階層并不具有追求公司利潤最大化的內在激勵。正如亞當·斯密所言:“在錢財