淺析我國企業(yè)人力資本運營狀況及激勵機制研究

  論文關(guān)鍵詞:人力資本　國企改革　激勵機制
    論文摘要:我國國有企業(yè)改革中人力資本運管體制滯后，貨幣資本和人力資本界定不清，人力資本產(chǎn)權(quán)遭到破壞，人力資本的激勵與約束機制不健全。應(yīng)加強和改進國有企業(yè)的人力資本政策，從而使專有型人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。
    一、人力資本理論的發(fā)展與人力資本的價值
    1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎的獲得者西奧多·舒爾茨(T·W’·Schultz)在20世紀50年代，倡導(dǎo)建立了人力資本管理這一新的學科。它的提出使經(jīng)濟增長中一些長期令人困惑的問題，比如說二戰(zhàn)后各國的經(jīng)濟增長的速度為什么快于物質(zhì)資料存量增長速度;為什么物資資本遭到嚴重破壞的德國、日本戰(zhàn)后復(fù)興如此之快等，得到了圓滿的解釋。舒爾茨依據(jù)大量的材料實證分析了一個突破性的結(jié)論:在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)(知識、才能、健康等)的提高，對于社會經(jīng)濟的增長所起到的作用，比物質(zhì)資本和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增長所起到的作用要大得多。他的貢獻在于:否定了勞動和物資資本是經(jīng)濟增長的決定因素的觀點。他指出，國民收入增長的速度之所以比資源、勞動力、資本存量增長的速度快，是因為物質(zhì)資本質(zhì)量的改進和人力資本的增加未被計算進去。德、日兩國戰(zhàn)后能夠復(fù)興得那么快，是因為戰(zhàn)爭雖然破壞了大多數(shù)的物質(zhì)資本，但并未破壞人力資本。
    繼舒爾茨之后，貝爾圍繞人力資本收益流量的貼現(xiàn)值而計量的投資收益率，建立了他的理論體系，但是他把人力資本作為一個獨立的因子而納入經(jīng)濟模式。美國經(jīng)濟學家盧卡斯運用更加微觀的、個量的分析方法，將人力資本和技術(shù)進步結(jié)合在一起，具體化為“每個人”的“專業(yè)化的人力資本”，認為只有這種特殊的、專業(yè)化的人力資本才是產(chǎn)出增長的真正源泉，這種資本不僅能自身形成遞增的收益，而且使物資資本和勞動要素的投入也產(chǎn)生遞增效益。為此，盧卡斯設(shè)計了人力資本增長率公式，這是一種將人力資本劃分為社會共有的一般知識形式的人力資本和體現(xiàn)在勞動者勞動技能中的特殊化的人力資本的“專業(yè)化人力資本”積累的增長模式理論，按照這種理論，企業(yè)里的人力資本可分為一般人力資本(企業(yè)的普通員工)和專有型人力資本(其所有者主要為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人、科技創(chuàng)新者)。并且專有型人力資源作為一種稀缺資源，是企業(yè)競爭力的源泉。企業(yè)的核心技術(shù)的技術(shù)性標準，即技術(shù)的技術(shù)性或技術(shù)的“含金量”，由技術(shù)創(chuàng)新者來完成，而企業(yè)核心技術(shù)的市場標準，即技術(shù)的市場性或顧客的認同性，則由職業(yè)經(jīng)理人、總經(jīng)理或企業(yè)家朱完成。因此，人力資本特別是專有型人力資本日益得到各國的重視。1997年世界銀行的專家利用公開的數(shù)據(jù)對全世界192個國家的資本存量進行了粗略計算，根據(jù)計算得到的結(jié)論之一是:全世界人力資本、自然資本、物質(zhì)資本的構(gòu)成比例是:64:20:16。可見人力資本已是世界財富中最大的財富。 新聞?wù)撐陌l(fā)表 
    二、我國國有企業(yè)人力資本運營中面臨的困境
    隨著市場化改革的推進和新成長起來的非國有企業(yè)的競爭加劇，國有企業(yè)人力資本運營過程中出現(xiàn)的矛盾和問題越來越突出、越來越嚴重和復(fù)雜化。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:
    1國有企業(yè)用人制度落后。在我國國有企業(yè)的運營中，企業(yè)的經(jīng)營目標受國家控制，其根本制度和根本特征恰恰在于它的非市場合約性，其追求的更多的目標是更好地完成“國家計劃”，更多地獲得“國家租金”分配以及完成國家斌予的其他任務(wù)，而不是追求利潤的最大化。一方面難于擺脫國家的行政干擾，另一方面又在不同程度上存在著缺位的現(xiàn)象。由于國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)尚未構(gòu)建，現(xiàn)代企業(yè)制度仍未在企業(yè)真正建立起來，大多數(shù)國有企業(yè)管理者由政府指派，而不是通過市場機制公開招聘和競爭上崗。
    2.對專業(yè)型人力資源認識上的誤區(qū)明顯。我們以前將管理庸俗化，認為管理只是程序化事務(wù)性的工作，相對簡單，從事管理的人員不需要較高的學歷和素質(zhì)，只需要簡單的培訓就能夠勝任。而企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，只有專業(yè)型人力資本才能承擔。這種“重生產(chǎn)、輕經(jīng)營管理”的思想使得一些國有企業(yè)里普遍存在著對經(jīng)營管理人員要求低.對業(yè)務(wù)人員要求高的現(xiàn)象。而在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新方面，認為技術(shù)創(chuàng)新等于純技術(shù)活動，等于技術(shù)研究和開發(fā)，等于技術(shù)改造.只要技術(shù)領(lǐng)先和高技術(shù)就等于獲得企業(yè)效益，但不注重技術(shù)的市場標準.從而陷入盲目追求高技術(shù)的陷阱，出現(xiàn)開發(fā)與實際相脫節(jié)等負面效應(yīng)。
    3.人力資本激勵約束機制不健全。時至今日，大部分國有控股企業(yè)在人力資本運營上仍然沒有擺脫原來單一而僵化的運營模式。這是由于產(chǎn)權(quán)明晰、政企分開、權(quán)責明確等很難落實。大部分國有企業(yè)的總經(jīng)理、董事長仍然是作為“沒有最終委托人的代理人”。在這種企業(yè)經(jīng)營者無終極所有權(quán)的情況下，國有股股東控制著企業(yè)的經(jīng)營目標，即以刺激經(jīng)濟增長、實現(xiàn)充分就業(yè)、抑制通貨膨脹、維護社會穩(wěn)定和維護社會權(quán)威等作為日常經(jīng)營目標，而當企業(yè)“實現(xiàn)利潤最大化”的目標與國有股股東階段性目標不一致時，國有股股東即政府就會用其終極所有權(quán)的控制權(quán)，使兩者達到一致。而這種一致有時是以犧牲企業(yè)的利潤為代價的。
    三、國有企業(yè)要加強人力資本投資、開發(fā)、管理能力
    人力資本已成為企業(yè)發(fā)展的最重要的因素，它導(dǎo)致了當前的企業(yè)形態(tài)的變化，即成為“中間小，兩頭大”的啞鈴型。具體表現(xiàn)為研發(fā)變大、生產(chǎn)變小、市場開發(fā)變大。而這種型態(tài)的發(fā)展又需要更加專業(yè)型人力資本的經(jīng)營與管理。這就要求企業(yè)必須重視人力資本的投資和開發(fā)，必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，以長遠的目光組建人力資本團隊，確保本企業(yè)的人力資本在更加激烈的競爭中擁有知識、技能和管理經(jīng)驗方面的優(yōu)勢。1.充分利用社會培訓機構(gòu)提高企業(yè)的現(xiàn)代化技能。教育提供充分的人才儲備，但普通教育需要一個相應(yīng)的周期，且知識體系和教育機構(gòu)滯后，難以適應(yīng)日新月異的蓬勃發(fā)展和知識更新?lián)Q代。所以社會便應(yīng)運而產(chǎn)生了眾多“短、平、快”的社會培訓機構(gòu)，它們往往能立足中國現(xiàn)狀，博采世界管理精華，利用現(xiàn)代最新科技，向管理者傳播優(yōu)秀管理思想和先進管理技能，提供實用可行的管理經(jīng)營方式。這對于企業(yè)人力資源素質(zhì)的提高，技能的豐富起到了充電器的作用。對于企業(yè)組織建立持久的競爭優(yōu)勢，是必要條件。尤其是我國加人了WTO，企業(yè)面臨全球化的競爭，國有企業(yè)以前的那種“無壓力”的生存環(huán)境已蕩然無存，在一片“狼來了”的叫喊聲中，只有把自己鍛煉成“狼”，方能“與狼共舞”。
    2.改革舊的用人機制，促進人才的合理流動。在新的環(huán)境下國有企業(yè)應(yīng)該采取應(yīng)崗配人和知人善任的用人機制。要改變以前的行政任命為公開的招聘上崗，建立由企業(yè)管理層共同確定的符合企業(yè)內(nèi)外各方面利益、且得到員工一致認同的企業(yè)戰(zhàn)略目標及規(guī)劃，從而建立以招聘錄用、考核評估、提拔晉升以及人力資本開發(fā)各部分有機結(jié)合的管理系統(tǒng)。改革過去國有企業(yè)大鍋飯的傳統(tǒng)，使分配和投資向優(yōu)秀的技術(shù)、管理及其他方面人力資源傾斜。企業(yè)鼓勵員工在真誠合作和責任承諾的基