關于暢通企業青年員工職業成長通道的思考

【文章摘要】
人力資源是企業發展的最核心要素，是企業最重要的生產力。企業只有高度關注員工的需求、員工的成長，讓員工積極發揮主觀能動性，才能實現企業和員工的共同成長。企業青年員工是黨和國家的未來和希望， 是企業生產經營的生力軍和突擊隊。為青年員工搭建起干事創業的平臺， 充分施展其才華，實現自我價值，才能真正做到人盡其才、才盡其用，最終實現企業的持續健康協調發展。
【關鍵詞】
企業發展; 青年員工
企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，任何一個企業要想在激烈的市場競爭中得以持續健康發展或實現自己的戰略目標，需要匯聚企業每一個員工的智慧和力量。近年來，隨著我國加快培養青年人才戰略的實施和高等教育的普及，大批的青年學子從高校畢業，逐步走向了企業工作崗位。青年員工在企業所占的比例越來越高，員工新老交替日趨明顯。陳獨秀曾經說過：“青春如初春，如朝日，如百卉之萌動，如利刃之新發于硎，人生最寶貴之時期也。青年之于社會，猶新鮮活潑細胞之在身。”青年是人一生當中最美好最富有朝氣的時期，也是一個人報效國家，服務企業，實現自我價值的最好時期。企業青年員工是黨和國家的未來和希望，是企業生產經營的生力軍和突擊隊，是企業執行各項目標任務的關鍵和最終落實者。青年員工主體作用發揮得好與否，將直接影響企業的競爭力與生存發展。然而，企業怎樣才能讓青年員工更好地發揮好主體作用，發揮好主觀能動性，真正做到人盡其才、才盡其用，這就必須要為青年員工搭建起干事創業的平臺，加強對青年員工的教育管理，為青年員工職業成長建立科學、有效、暢通的通道。
1 有效建立青年員工職業成長通道對于推進企業發展的重要作用
員工職業成長通道一般是指組織中員工職業發展和職業晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。企業的主體是人，發展的核心因素也是人。長期以來，由于歷史和各方面的原因，傳統的人事管理不能適應現代化企業管理的需求已愈加凸顯，傳統的人事管理嚴重導致青年員工缺乏工作的積極性和主動性，加之青年員工隊伍本身的知識特點、能力特點和思想特點與教育管理的方式、方法存在差距， 影響和制約了企業經營管理效率的提高。企業深化分工分配制度改革，有效為員工打通職業成長通道，其目的就是貫徹科學發展觀，運用科學的管理方法和手段，使得傳統人事管理朝著現代化人力資源管理進行轉變，從而使青年員工作為有效的人力資源得以優化配置。科學發展觀的本質和核心是以人為本，基本方法是全面、協調、可持續，企業在生產經營中只有真正做到以人為本，把關注員工、尊重員工、激勵員工、滿足員工需求作為一切工作的出發點和落腳點，真正為青年員工打通有效職業成長通道，同時，加強青年員工的教育管理，培養青年員工忠誠、敬業、自強、創新的品質，才會激發青年員工潛能， 才會使青年員工充分發揮自己的主觀能動性和積極性，最大限度地有釋放出知識、能力、素質、品德的正能量，進而才會建立一支有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”現代化員工隊伍，為推進企業的持續健康協調發展建立堅實的人才保障。
2 企業在建立青年員工職業成長通道中的現狀和存在問題
目前，煙草企業在國家局“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”總體要求的基礎上，積極探索建立有效的員工職業成長通道，在優化崗位設置、拓寬晉升通道、建立健全薪酬體系，激發員工活力等方面做了一些具體工作。從青年員工的層面上來講，有的企業制定了有效措施，使得青年員工能夠切合自身實際，實現與企業發展的“雙羸”，也有一部分企業雖然建立了員工職業成長通道，但在實施過程中，青年員工的實際需求還未得以真正滿足，主要存在以下問題：
2.1 青年員工成長通道不暢通
一是已建立的部分成長通道對于青年員工來說要求太高。在實際工作中，青年員工更多是奮力“跳起來”也是“摸不著、夠不到”，這一部分通道不但不利于員工的發展，而且還讓青年員工感覺到自身“能力有限”而達不到自己所需求的目標， 以至于使得青年員工灰心喪氣，讓青年員工覺得干事創業無盼頭、無希望，以嚴重影響了青年員工工作的積極性。二是專業技術類通道還沒有打開。專業技術職務評聘、職業技能鑒定等級與薪酬掛鉤的機制沒有建立，具有專業技術資格的青年員工晉升通道不暢，獲得職業技能鑒定等級其所匹配的薪酬福利待遇還不能有效滿足員工需求。比如企業的高技能人才和取得的相關職業資格證書的員工，所獲得的薪酬福利待遇與同級別無相應資質員工相比還不是很高，讓員工覺得自己經過努力，也難以達到自己的期望值，從而使得部分員工喪失了學習的積極性和更高追求，導致青年員工工作積極性不高，青年員工隊伍活力普遍不足。
2.2 青年員工激勵機制不健全
激勵機制方面除企業高層管理者以外，薪酬福利待遇最高的崗位還要數中層管理崗位，而其他崗位的福利待遇與之還相對較低，以至于大部分員工都存在想方設法都要“擠”進中層管理這一崗位的想法，覺得只有這樣才能真正體現出自身的價值或得到更多的報酬，因此在企業形成了“千軍萬馬過獨木橋，大家都爭著上中層”之勢。企業員工職業成長通道沒有打通的情況下，員工福利待遇與崗位貢獻度“不匹配”，青年員工的崗位特點、業務水平、獲取的各種專業技術職稱、職業技能鑒定等級、榮譽稱號等得不到體現，績效分配制度上沒有充分體現崗位的差異化和貢獻度，青年員工所得薪酬與其所在崗位、履行職責、工作優劣不能充分掛鉤，無法實現績效薪酬的動態管理。青年員工不能清楚認識到自己的職業生涯發展方向， 無法調動工作的積極性、主動性。
2.3 青年員工“兩個需求” 得不到滿足
建立青年員工有效成長通道應關注員工“兩個需求”。美國心理學家馬斯洛的需求層次理論中提出，人類的需求有五個層次，它們依次是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。在企業生產經營的全過程，馬斯洛的需求層次理論均涉及到青年員工的各種需求，而當企業要想向更高程次發展時，要想激發廣大青年員工干事創業的主觀能動性，最大限度地讓青年員工發揮出自己的聰明才智，從而為企業的持續發展做出積極貢獻，這就必須要高度重視滿足青年員工各項需求。這其中，青年員工被尊重的需求和實現自我價值的需求這“兩個需求”顯得尤為突出和重要。
在企業的生產的經營中，每一名青年員工都蘊藏著巨大的能量和發展潛能，每一名青年員工都有可能成為企業構建宏偉事業的設計師或能工巧匠，可以說，企業的各項工作離不開廣大青年員工智慧和所付出的辛勤勞動。當前，在企業青年員工最基本的生存和安全需求以及歸屬和愛的需求得到滿足的時候，自我發展、自我實現，得到企業認同和尊重的需求無疑成為激勵青年員工工作積極性與主動性的重要因素。關注青年員工的尊重需求和自我實現需求，著眼于每位青年員工的發展，幫助每位青年員工成就自己的事業夢想，對青年員工的理想追求和價值觀給予充分尊重，是現代化企業所要做的一項“必修課”。
2.4 青年員工教育管理效果不明顯
掌握青年員工隊伍現狀和思想動態心理特點是做好青年員工教育管理工作的有效途徑。當前，煙草企業的青年員工隊伍普遍存在以下問題：一是學歷教育走向高層次，但員工能力走向低層次。以寶雞煙草為例，35 歲以下青年員工中，大學本科以上學歷占61%，其中研究生占7%。但許多青年員工在工作崗位上，成績和表現平平，對自身工作成績較為滿意的僅占33%。二是教育培訓多元化，但青年員工能力單一化。以煙草企業為例，盡管企業安排了專賣、營銷、物流、安全、法律等培訓， 但青年員工總體上能力較為單一。三是青年員工大多分布在生產操作類和專業管理類，專業技術類人匱乏。四是青年員工隊伍的思想意識存在多元化和不可控的情況，思想政治工作普遍乏力，面臨新挑戰。目前青年員工主要有以下幾個特點： 一是自我意識強。思維活躍，接受新事物快，認識事物和適應環境的能力強，從而自我意識也較強。二是價值取向多元化。青年員工在踏上工作崗位后，由于被壓抑多年的務實意識和利益享有愿望得到了釋放，漸而有從關注抽象的政治與精神取向，轉為關注具體物質與經濟實惠取向的趨勢。三是進取心思弱。青年員工具有高學歷、接受事物快的特點，因而具有強烈的優越感，對自己迅速增長的智力和體力過分估計，自尊心也越來越強，總是希望得到他人的稱贊，希望自己的意見得到他人的重視，希望自己的勞動成果得到他人的認可。因此，掌握青年員工思想動態和心理特點是做好青年員工思想教育工作的有效途徑。
3 暢通青年員工成長通道的方法和途徑
3.1 暢通青年員工成長通道，讓員工擁有選擇適合自己成長路徑的選擇權
從企業實際出發，任何一個單位都不可能有足夠的管理職位讓每一個職工都能夠得到提拔或晉升，比如說：企業中層管理崗位因為存在數量及名額有限因素， 就不能有效滿足廣大員工都想當中層管理者的想法。如果企業員工都想“擠上”這個職位，恐怕對于大多數員工來說，待自己努力到退休也難以實現自己的這一愿望。所以，企業應該結合青年員工興趣愛好、專長、性格特點等建立起多渠道的青年員工職業成長通道，以讓青年員工能切實感覺到“條條道路通羅馬，條條道路有希望”，同時要讓青年員工擁有“選擇權” 而去選擇最佳適合自己的成長通道。
一是建立職務晉升發展通道。企業應針對本單位管理崗位設置的具體實際情況，科學制定青年員工縱向職務選拔的相關機制和措施，如煙草企業開展的35 歲以下科級干部公開選拔工作，通過民主測評、統一考試（包含筆試和演講競聘）等形式，科學使用競爭性選拔干部，把作風正派、群眾公認、“講實話、干實事、敢作為、勇擔當”的年輕干部選拔到科級干部崗位上來，為企業發展儲備人才。競爭性選拔干部要根據選拔職位的實際需要，合理設置參與競爭的資格條件，以杜絕造成“干得好的考不好”、“會考不會干”的現象發生。只有讓干得好的考得好，能力強的選得上，作風實的出得來，競爭性選拔工作才有生命力，廣大青年員工也才會樹立信心干好工作。加快青年干部培養，既克服盲目“火箭式”提拔，又不拘一格。如選派機關優秀青年下基層鍛煉，根據所學專業、特長和工作需要，在基層一線重要或關鍵崗位工作，由基層單位給予必要的指導和幫助。使更多機關優秀青年積極投身到基層去，到艱苦和困難多的地方去，到生產經營最需要的地方去，積累經驗、提高素質、錘煉作風、增長才干。對于青年員工而言，可根據企業中層或班組長管理級別等職位的空缺，結合自身的具體實際情況參與企業相關職位的競聘。
二是建立員工職稱升級通道。即落實專業技術職務評聘、職業技能鑒定等級與薪酬掛鉤，打通員工晉升通道，提高職工工作積極性，不斷激發活力。企業生產經營工作的從業人員涉及生產操作、營銷、專業技術、專業管理等方面，對于員工通過努力所獲得的職稱、技能等級、職業資格等“資質”，企業應為員工提供職稱升級通道，對員工的“資質”進行等級薪酬及福利待遇等方面的科學分配，以此來鼓勵員工積極參加繼續教育、職業資格的考取認定、職業技能鑒定等，以積極調動員工學習的主動性，提升員工的綜合素質。
三是建立員工技術技能評優通道。企業應從員工的崗位實際出發，把握企業員工的實際需求，廣泛開展不同工種、不同專業、不同崗位的練兵和技術比武， 同時要積極支持員工參加行業組織的各類技能技術競賽活動。如煙草企業對參加煙草專賣管理崗位技能競賽、卷煙營銷技能競賽且成績優異者命名為“煙草技術能手”、“青年技能拔尖人才”，進行通報表彰獎勵。對產生的各工種、各專業、各崗位的“首席員工”、“金牌工人”、“資深管理者” 等帶頭人和業務能手，并按照不同等級讓員工享有不同的榮譽、待遇。
四是建立員工業績評價成長通道。企業建立以工作業績為主的評價機制，有利于充分了解和掌握員工的崗位履職、職業道德等方面的情況，具有客觀性和周期性。企業可系統制定員工業績考核評價體系，并根據員工年度業績評價結果，按照工作業績進行相應排序，對于工作業績優秀的員工，可相應增加年度薪酬及福利待遇。如煙草企業制定的員工崗位升級進檔降級退檔實施辦法，根據員工崗位績效考核的結果，實行升級進檔降級退檔，發揮薪酬激勵導向作用，調動各個層面、各個類別人員的工作積極性。此舉不僅可增強員工責任意識、競爭意識，而且也可讓更多的青年員工在日常工作的開展中同樣能享受到一定的待遇，能有效激發青年員工工作積極性。
3.2 建立科學績效分配機制，真正使員工福利待遇與崗位貢獻度匹配
企業有效建立員工職業成長通道的目的在于激勵，其激勵的作用最終就是讓員工能發揮出自己的正能量，為企業發展作出更多的貢獻。在企業員工職業成長通道打通的情況下，理順收入分配關系， 建立健全薪酬體系，使員工福利待遇與崗位貢獻度“匹配”，是保障員工干事有激情、做事有業績、業績有待遇的一種有效方法。所以，企業應針對員工的崗位特點、業務水平、獲取的各種技術職稱、榮譽稱號等情況，科學合理地制定績效分配制度，要在績效分配制度上充分體現崗位的差異化和貢獻度，明確各個崗位上的崗位和績效工資，體現出職責大小、技能水平高低等方面的差異，最終形成崗位工資由崗位價值決定，績效工資由個人業績決定的崗位績效工資制；要通過公開選拔、競爭上崗、擇優聘用等方式實現“崗變薪變”；要將員工所得薪酬與其所在崗位、履行職責、工作優劣密切結合起來，通過業績考核方式，實現績效薪酬的動態管理，建立正常工資升降機制；同時還要讓員工更加清楚自己的職業生涯發展方向， 不斷完善各類別崗位員工的成長晉升通道，讓員工能安心在自己的崗位上成長發展。
3.3 滿足員工“兩個需求”，讓員工對企業規劃員工成長通道擁有參與權
一般來說，青年員工在本職崗位上工作，除了拿到滿意的薪酬外，還希望獲得成就感和榮譽感，實現自我追求。在企業的人力資源管理中，如果企業能高度關注青年員工的思想、信念以及價值追求， 并綜合員工的知識、專長和能力，為他們搭建更多的發展平臺，建立起有效的成長通道，使他們個個都有用武之地，就可以打造出一個成就于企業戰略目標實現的優秀員工團隊。為此，企業應該建立與青年員工的聯系溝通機制，通過黨組織、工會、共青團等組織，利用召開青年員工座談會、評選和表彰十佳青年、創建青年文明號、組織青年志愿服務活動、支持文明城市創建、倡導每天學習一小時等活動， 搭建起企業與員工的有效溝通平臺，建立起青年員工和企業的相互認同，讓青年員工的尊重需求和自我實現需求得以滿足。企業只有結合具體管理實際，充分信任和尊重青年員工，才會讓青年員工感受到能與企業相依一體、榮辱與共，才能有效激發員工積極參與到企業所想要建立的員工成長規劃中。企業可通過開展青年員工思想情況問卷調查、走訪調研、聽取合理化建議等形式，摸清和了解青年員工思想狀況，讓青年員工廣泛參與企業的民主管理，讓青年員工有說話的權利和平臺，同時，企業要針對青年員工的訴求及相關意見和建議，科學制定出青年員工成長通道的相關辦法和機制，使青年員工在關心企業的發展過程中，尊重的需求和實現自我價值需求得到滿足，從而實現企業與青年員工的共同成長。
3.4 加強青年員工教育管理，讓青年員工積極成才，健康成長
（1）開展好多形式的教育培訓，為青年員工成長成才提供保障。企業應根據自身實際，建立起科學的青年員工培訓體系，開展好多形式的培訓工作，使青年員工感受到在自己的崗位上，通過培訓可以提升技能，通過技能提升可提高待遇，從而樹立一種“人人都能成才，人人都能發展，人人都能作貢獻”的職業價值取向。企業在為青年員工有效打通職業成長通道的同時，應根據行業及企業發展目標對青年員工提出的專業化、科學化、系統化要求，制定出更多有針對性的、長期性的青年員工教育培訓規劃，通過培訓把青年員工的職業成長與學習有機結合起來，全方位、多層面、深層次為提升青年員工的綜合素質和成長成才打好基礎、作好鋪墊。
（2）加強青年員工思想政治教育，培養忠誠、敬業、自強、創新的品質。創新方法，不斷加強企業青年員工思想教育。隨著社會競爭的日趨激烈和工作壓力的增大，加之復雜的人際關系和就業的嚴峻形勢，青年員工在心理上存在多方面的壓力：一是怕失去工作的壓力；二是來自工作崗位本身的壓力；三是來自整個社會不斷加快節奏所帶來的壓力。面對壓力和挫折，有的表現躊躇不前，有的自我封閉， 更有甚者空虛絕望，嚴重影響了青年員工的成長和成才。企業要幫助和引導青年員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，努力培育創造意識、環境意識和進取精神、團隊精神以及民主法制觀念、誠信觀念， 養成高尚的思想品質和良好的道德情操， 就成為了企業持續和諧發展的迫切要求。培養青年員工對企業忠誠的品質。認真學習領會上級各項決策部署，大力倡導勤奮好學、學以致用的良好風氣，提高青年員工政治理論水平和業務工作能力，對上級決策部署的理解辨析和科學決策能力。培養青年員工對事業敬業的品質。引導青年員工把工作當作事業干，倍加珍惜工作機會，立足崗位做奉獻，樹立強烈的事業心和責任感，真正把責任作為一種追求、一種品質、一種精神境界，全身心地投入工作。培養青年員工自強的品質。樹立正確的人生態度和價值觀，對生活抱開放態度，樂于吸取新經驗，在變幻復雜的社會環境中，做出適宜自己角色的正確抉擇。遇到困難和挫折時，保持樂觀向上、勇于拼搏的人生態度和心境，并積極尋找正確解決問題、戰勝困難的方法，勇敢地面對困難和挫折。培養青年員工創新的品質。企業青年員工文化程度高，信息來源廣， 對新科技、新知識有著強烈的追求欲望。因此，企業要主動發掘青年員工創新的潛力，進行多元化引導，杜絕千篇一律的要求和培養。要不斷提高青年員工自身素質和能力建設，幫助青年員工在社會理想的指導下，確立自己的奮斗目標，把理想落實在具體的行動上。
總之，企業為青年員工建立有效職業成長通道，為青年員工搭建實現自我的發展平臺，是企業和青年員工實現共同成長的一種有效方法。企業只有以科學發展觀為指導，樹立以人為本的管理理念，積極探索和發現青年員工價值提升及成長成才的新方法和新途徑，多渠道為青年員工有效打通職業成長通道，才能激發青年員工的工作積極性，才能將青年員工綜合素質的提高轉化為企業的競爭優勢，最終實現企業的持續健康發展。
【參考文獻】
[1] 張瑩.《如何進行職業生涯規劃與管理》，北京大學出版社
[2] 謝怡.《員工職業生涯管理實操細節》，廣東經濟出版社