試析醫藥行業高層管理人員薪酬問題研究

論文關鍵詞:高層管理人員　醫藥行業　薪酬管理
　　論文摘要:薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物一企業高層管理人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優秀的醫藥行業高層管理人員進行探討。
　　1前言
    隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫藥企業面臨著前所未有的挑戰:一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫藥企業已經有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫藥市場，這些國際醫藥大企業憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額;另一方面，我國醫藥行業經過近二十年的發展，目前擁有醫藥企業近3 500家，競爭非常激烈。醫藥企業要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術裝備、資金實力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。
    薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物—企業高管人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，很多跨國公司已經把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節，中國醫藥業已切切實實的感受到了寒意。
　　落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫藥業感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業界高管人員又不斷出現震蕩，使筆者對中國企業現有的高管人員激勵機制產生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫藥企業面臨的重大問題。
　　2醫藥行業高管人員薪酬現狀與分析
    《中國企業家》雜志在2005年對中央企業負責人的薪酬進行了調查，調查顯示:目前中央企業負責人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫藥業。平均年收人超過50萬元的行業有5個，依次為:醫藥68.6萬;電力64.7萬;汽車61.9萬;冶金57. 8萬和地產57萬。這五大行業也是近兩年景氣度頗高的行業。我們可以看出，這些行業的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業景氣狀況的相互關聯性，中央企業的老總薪酬也隨之提高。
    調查還顯示，大部分行業的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫藥企業負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數第二位，為4.2倍一。
    《中國企業家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業機械論文發表 龍頭企業和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進行了分析，醫藥行業以其良好的穩定性排名第四。
    從調查中我們可以看出，在我國現在的大環境下，醫藥行業由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達到企業的內部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據收人的“外部市場競爭力”和“內部差距。在醫藥行業，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區)以及民營企業相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平;另外，醫藥行業的央企內部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20- 30倍還有相當大的差距，因此，內部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業的貢獻難以充分體現。

    此外，對所披露的薪酬數據，沒有區分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業內部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。
    要解決這些問題，不但要總結以往的管理經驗和教訓，充分認清現狀，還要從戰略的高度出發，著眼于長遠的目標，制定合理的高管人員薪酬管理制度。
　　3影響醫藥行業高管人員薪酬的因素分析
    影響醫藥行業高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。
　　3.1醫藥行業特點首先，醫藥行業是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定;根據不同的企業類型(國有、外資和民營企業)，每個企業的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業最高，民營企業次之，最后是國有企業。其次，由于醫藥行業發展潛力巨大，行業的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權)以留住企業的關鍵人才對企業的發展很重要。
　　3.2醫藥行業高管人員供求狀況根據微觀經濟學的供求理論，一種商品如果供不應求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫藥行業的人才結構是以銷售為主要陣營的行業，但管理人才的缺乏也給醫藥行業參與國際競爭造成了阻礙，也促進了高管人員身價的提高。如果一個行業的職業經理人市場達到了市場均衡，那么職業經理人的市場價格也會趨于穩定，企業在制定職業經理人薪酬時會考慮同行業的平均薪酬水平，以實現薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。
　　3,3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應，股票價格既充分地表現了股票的預期收益，也反映了股票的基本因素和風險因素，所以任何人想通過這些有關信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的;3。高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關的信息，高管人員在獲得股票期權獎勵后可能得不到應有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進行評價的作用，也能反映高管人員的經營業績。這樣，企業在進行高管人員薪酬設計時，可以依據高管人員的努力所反映的實際業績制定合理的薪酬水平。3.4高管人員績效評價高管人員的評價標準有會計標準和市場標準，市場基準原則具有較強的激勵與監督作用，使經理人所追求的利益能夠與所有權人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick ,1989 )。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標準原則，而所有權人較偏好采用市場標準原則(Gomez -Mejia&I3alkin, 1992)`5。會計基準原則下，高管人員能夠進行內部會計報表上的操作，提升其績效表現;市場標準則很大程度上受到外部經濟因素的影響，對于不參與公司經營管理的所有權人而言，市場基準原則相對而言更有助于他們監督控制經理人的行為表現。另外，非財務性指標雖難以衡量，卻更能反映公司的經營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作