淺析我國與國外企業激勵與約束機制的結構化比較

論文關健詞:激勵機制　約束機制　系統結構　比較研究
    論文摘要:針對我國企業激勵與約束機制存在的結構化問題，應用系統的方法對企業激勵與約束機制進行系統化、結構化的理論分析，提出和構建了三個層面的企業激勵與約束機制系統結構的理論體系，與國外企業進行系統化、結構化比較，最后提出我國企業激勵約束機制系統的結構化改善思路。
    與國外發達國家企業管理發展歷程相比，我國企業從生產管理向經營型管理轉變的“管理轉型”是在企業內部管理基礎工作處于落后狀況、尚未經歷管理科學化的條件下進行的。因此，我國企業管理一直存在著兩大問題，一是由于企業的管理與經營水平都相對落后，使企業面臨的現實問題往往是管理與經營交織在一起;二是在企業內部管理相對落后的情況下，夸大經營地位和作用，使解決企業所面臨的問題變得更為復雜化。
    企業管理的一項重要的基礎工作是企業的激勵與約束機制。如果我們對中國與國外企業激勵與約束機制系統進行系統化、結構化的比較研究，就會發現兩者之間存在著結構化的差異，也正是這種結構化的差異影響了我國企業內部管理水平的提高、制約了我國企業管理科學化的進程。
    一、企業激勵與約束機制系統結構提出
    為研究的方便，我們將激勵與約束的方式按照其性質不同劃分為“文化性層面、制度性層面和技術性層面”三個層次。這種劃分結果的關鍵不僅僅是激勵約束方式上的差異，而是“三種層次的激勵與約束方式對被激勵、約束對象行為規范的可靠程度和時效不同”，也就是說，被激勵約束對象在“執行”各種層面的激勵約束制度時，其行為的可選擇性大小不同。三層面企業激勵約束機制系統結構見下表:

    1.文化性層面激勵與約束機制。文化性層面的激勵與約束機醫藥論文發表

制是指通過道德、榮譽、信念、企業文化、價值觀念認同等文化性層面來激勵和約束企業員工。顯然，文化性層面的激勵與約束方式對企業員工行為激勵約束的可靠程度最低，被激勵約束對象行為的可選擇性最大。文化性層面激勵約束方式一般不能對企業員工行為產生確定性的行為結果，但是，其對員工行為的激勵和約束卻是潛移默化和最為深刻的，其時效也是最持久的。
    2.制度性層面激勵與約束機制。制度性層面激勵與約束方式.是指通過國家法規和企業的規章制度、政策、工作流程等制度性層面對企業員工進行激勵與約束的方式。該層面對企業員工行為激勵與約束的可靠程度和實效主要取決于制度制定與執行的狀況二總體上分析、制度性層面激勵與約束的可靠性和被激勵約束對象行為的可選擇性介于文化性層面與技術性層面之間。制度性層面的激勵約束方式是企業激勵和約束機制系統結構的核心
    3.技術性層面激勵與約束機制。技術性層面激勵與約束方式是指通過各種有效的管理技術性手段和各種技術化的激勵約束制度(高可靠度的制度)方式對企業員工進行可靠的激勵和強迫性約束方式，以確保被激勵約束對象的行為過程與結果“精確化”。這里的“技術”僅指技術所包含的精確、可靠的含義。技術性層面激勵約束機制方式包括兩種途徑，第一，通過技術性管理手段激勵與約束人的行為、使被激勵約束對象的行為過程與結果“精確化”;第二，通過各種有效途徑提高激勵約束制度執行的可靠性，以實現制度的技術化_
    技術性層面的激勵約束機制具有確定性、可靠性、強制性和剛性的特點，對企業員工激勵與約束的過程和效果受主觀因素影響最小，同時，其所需要的相關監督和控制的成本也最低，但其激勵與約束的時效卻最短。技術性層面激勵約束機制設計的功能主要是提高激勵與約束目標(內容)實現的可能性，使被激勵約束對象達到“安心而為”的激勵效果目標和想違規也“不能違規”的約束效果目標
    激勵理論告訴我們，激勵力度由激勵的目 二、我國與國外企業激勵約束機制系統結構比較分析
    中國具有5000年的典型東方傳統文化，我們歷來注重抽象和整體的思維方式，與西方人注重具體和精確的思維方式形成鮮明的對比我國與國外這種思維方式上的差異也影響到企業管理方面的差異:
    1.國外企業激勵與約束機制系統結構特點。西方國家企業是在經歷了以泰勒制為代表的科學管理階段、以梅奧為代表的行為科學管理階段和以管理叢林理論為理論基礎、大量應用現代信息、技術的現代管理階段。因此，西方國家企業的激勵約束機制系統結構相對比較完善.其系統結構具有以下主要特點:(1)建立了文化性、制度性和技術性層面激勵與約束機制相配套、結構均衡的企業三層面激勵約束機制系統結構，從而使對人的激勵達到合法、合理和合情，對人的約束達到物律、他律和自律的不同層次的目標;（2)文化性層面激勵與約束機制制度化、制度性層面激勵與約束機制技術化成為西方國家企業管理科學化的重要趨勢和主要途徑;(3)隨著計算機等現代信息技術在企業管理中的應用，企業技術性層面的激勵約束機制得到進一步加強，并以此為基礎提高企業管理的效率。
    因此，對于西方國家企業來說，技術性層面激勵與約束機制在整個系統結構所占的“比重”，反映企業管理科學化程度和水平的重要指標之一，三層面激勵約束機制之間協調性和配合性決定企業激勵與約束機制運行的有效性。
    2.我國企業激勵與約束機制的系統結構缺陷。如果將中國與西方國家企業管理中的“激勵與約束方式系統結構”進行結構化比較分析，我們就會發現，兩者最大的差異并不是局部的管理內容和方法上的差異，而是整個企業管理方式中激勵與約束機制的系統結構上的差異。我國與國外企業激勵約束機制系統結構比較，主要有以下結構性缺陷:
    (1)忽視技術性層面的激勵約束機制建設。一般認為，文化性層面與制度性層面相結合的激勵與約束機制似乎就構成了企業完整的激勵約束機制系統。我國企業激勵約束機制的系統結構的最大弊端，就是只注重文化層面和部分制度性層面的激勵與約束，即只注重從“為義而為”和“不愿違規”的層面對企業員工進行激勵與約束，而不重視技術性層面的激勵和約束機制建設，即不重視從“不得不為”和“不能違規”的層面對企業員工進行約束。 教師評職稱論文發表 
    (2)文化性層面激勵與約束機制，缺乏與制度性層面激勵約束機制的有機結合及協調，甚至產生矛盾。企業文化建設近年來在我國企業作為一項現代管理方式引人企業，但是，大多數企業將企業文化活動只是單純地作為“文娛”活動，很少有企業將文化活動與企業的經營方針和目標結合起來。另外，我國幾乎所有的企業都評選勞模，卻很少有企業制定相應的保障勞模利益的制度。這種與制度性層面脫節的文化性層面的激勵約束機制到底有多大的實際效果和作用?
    (3)制度性層面激勵與約束機制的建設缺乏有效的技術性層面的機制保障。國有企業早期的“承包制”為什