淺談教育觀念變革策略探究——基于教育管理視角

論文關鍵詞：基礎教育課程改革　教育觀念　策略
　　論文摘要：教育觀念的變 革是基礎教育課程改革的前提。轉變教育觀念較為困難的原因主要有教育內部和社會大環境兩個方面。對內部管理者和教師從理論學習、實踐運作兩方面予以強化管 理；對外部社會大環境予以改造。促成社會精英介入輿論宣傳，是加強新課程改革與管理，轉變教育觀念的理性選擇。
　　教育管理是基礎教育課程改革 (以下簡稱“課改”)的必要保障和助推器。但是，從目前我國新課改的推進情況看，管理的缺位已成為新課改亟待解決的問題。
　　近期，筆者在學術 期刊網上搜索到的關于新課改研究之類的文章近300篇，但從教育管理的角度研究新課改的文章僅占10％。可見，目前在新課改中關于學校管理問題方面的研究 成果較少，在這方面我們還是一個薄弱的環節。難怪有人說，“新課改‘成在教師，敗在管理”。從調查和訪談的情況看，目前仍然有很多教師把新課改當成一種形 式，其觀念還停留在新課改以前的狀態，只是多了幾個新名詞而已。如果一項改革其觀念不能深入人心，不能內化為主體的自覺行動，是很難取得預期效果的。因 此，轉變教育觀念，已成為教育管理者面對的首要問題。
一
　　新教材的啟用標志著新課改已進入實戰狀態。但教材只是課程改革的載體和工 具，只是課改理念的物化表現形式，它要依附于人而起作用，要通過教師的組織加工和教師的教育行為共同作用于學生。那么，教師如何解讀課程、如何加工知識、 如何與學生互動、如何評價互動的結果等，這些直接關系到每一節課的質量，而教師模式化地慣性操作又直接關系到教育的質量和價值取向。因此，從某種意義上 說，決定新課改方向和成敗的主要因素不是教育行政部門，而是廣大教師群體的理性教育行為。而教師一系列模式化的慣性操作總是有意無意地受其自身教育觀念的 支配和影響，因此，教育觀念才是決定教師教育行為的根本所在。
　　那么，教育觀念到底是什么?教育觀念是指按一定時代的政治、經濟、文化發展的要求，反映一定社會群體的意愿，對教育功能、教育對象、人才培 養模式、教育體制、教育結構、教育內容、教育過程及方法等根本問題的認識和看法。還有學者認為：教育觀念是一個內涵十分豐富、外延相當廣泛的概念系統，涉 及教育的方方面面，其核心是培養什么人、怎樣培養人的問題，也就是如何使每個人全面而自由地發展問題。可見，它是社會發展對教育的需求以及教育自身發展的 集中體現。基于基礎教育的視角，筆者認為，教育觀念是指依據一定的教育管理結構體系，對如何培養適應社會發展的、具有良好自主發展能力的學生觀。教育觀念 是一個動態的發展過程，它是原有教育觀念的繼承，更是原有教育觀念的創新和升華，是辯證否定的結果；階段性的動態變化是其本質屬性，一成不變會禁錮甚至戕 害教育的發展。
二
　　新課改的宗旨在于通過轉變學校的管理方式、教師的教學方式、學生的學習方式，以實現提高學生的發展能力和形成正 確價值觀。這幾乎是對教育方式的全方位改革。客觀上造成了觀念轉變的難度。但更主要的是管理者和教師的自身原因阻滯了教育觀念的轉變。其原因及表象有以下 幾點：
　　1．自滿、守舊心理是導致轉變觀念困難的根本原因。舍棄輕車熟路而入未知的不確定狀態，加之平時的斐然成果，這種放棄既有的價值觀念 和行為方式的做法使教育者感到難以適應甚至痛苦，他們無論從形式上還是心理上都是難以接受的，由此導致了教師新課改的意識淡漠，新課改不能走進他們的心理 視野，進而造成新課改意識與守護心理的悄然置換。
　　2．形式化的培訓是導致不能轉變觀念的直接原因。培訓是領會新課改精神、詮釋倡導者意圖、 組織宣傳發動的最佳途徑。可是，由于參訓人員層次單一、培訓過程形式化、階段性培訓運作缺失等原因，導致對新課改精神理解的缺位。沒有理解就談不上認同， 沒有認同的理論觀念就是沒有活化的抽象符號，而沒有實踐意義的抽象符號是不可能轉變為指導實踐的觀念的。
　　3．工作、心理壓力過大是導致無力 轉變觀念的內在原因。轉變觀念需要理論的指引和實踐的結果印證，而教師平時的常規工作、迎檢任務以及臨時突發事件已經使教師滿負荷運轉，有些工作只能有選 擇地應付，尤其對于先期的高付出、低回報的新課改，是難以引起教師青睞的，結果導致教育者的注意力游離于新課改之外。
　　4．管理者認識定位的 偏差是導致觀念轉變反復的外在原因。據筆者調查，有相當一部分管理者在利益的驅使下，趕潮流，爭報試驗點，以取得利益的分享，他們看重的是新課改帶來的附 加利益和上級的重視。因此，在管理中就出現了諸如搞形式主義、課改組織實施不得力、總結經驗不認真、穿新鞋走老路、管理的錯位等多種弊端，結果引發了教師對 新課改的抵觸情緒，難怪部分教師說，新課改是“老師出力，領導得利”，結果大家都心照不宣地共同應付。
　　5．傳統觀念對新課改理念的消解是導 致觀念轉變困難的社會原因。法國社會學家布爾迪厄深刻地指出：教育是階級再生產的機制。在我國，教育的選拔性功能壓倒了社會化功能，教育成為個人向上層社 會流動的途徑、為家族帶來榮耀的機會。家長對孩子考取功名的耳提面命，使應試學習頑固地侵蝕著探索學習，一千三百年的科舉觀念擠兌著根基未穩的新課改的呼 吸空間，導致新課改面對強大的社會壓力，而這種壓力又以多種渠道轉嫁、折射到教師和管理者身上，可現實的教育卻無力答復這現實而沉重的命題。

三
　　那么，突出重圍、轉變教育觀念的道路何在?基于科學哲學視角，觀念的形成有兩條路徑：一是在經驗的參與下，對理論的分 析認同，使經驗在其中得到理解，人成為觀念的學習者和反思者；二是對實踐活動的理性認識，正確的、系統的認識上升為理論，人成為觀念的體驗者和建構者。兩 條路徑都以實踐為中介。由此可見，轉變教育觀念要從理論學習和教育實踐兩個層面著手，具體策略如下：
　　1．重視培訓管理，促成教育者對新課改 理念的心理認同。首先，參訓人員層次要全面。不能只側重對一線教學人員的培訓，對管理者、培訓者的培訓更重要，他們直接關系到對新課改的指揮和保障，關系 到新課改理念能否被正確、深刻地闡釋和傳播。此外，也不能忽視對教輔、后勤人員的培訓，他們也是化解社會壓力的一支生力軍。只有統一認識，才能聚成一個力 量核心，為新課改創造有利的業內環境。其次，鑲嵌問題意識，對新課改理念正本清源。增強教師參與新課改的自覺性的指導原則是：有破有立，破立結合。其實際 做法是先改變教師對傳統教育的看法，對教育的歷史和現實進行剖析 和反思，這種剖析和反思立足于現實教育實踐；進而闡釋新課改的理念，這種闡釋的根基源自對現實教育實踐的觀照。這就要求培訓人員有精湛的理論素養和寬厚的 實踐基礎，能深能淺。為此，培訓者要清楚培訓是為什么、干什么、怎么做等問題，這些問題既有培訓者的思考，更多的是要收集一線教師的意見，只有理論結合實 踐，實踐歸位于理論，才能幫助教師處理好上位理論與下位實踐的關系，讓教師得到他們想要的，使理論不再抽象。如果理論培訓僅狹隘地界定其任務導向，而未能 鑲嵌問題意識、設計對現實的照應與超越，就會流于形式，很難得到教師的認同。再次，培訓要采取定期和不定期相結合的方式。定期培訓要側重階段性總結和反 饋，介紹經驗、糾正重大偏差；不定期培訓要側重及時解決新課改過程中所遇到的問題，要為紛繁復雜的教育實踐活動提供及時、準確的理論支持。所以，管理者要 建立暢通的反饋運作渠道，使問題及時得到解決。
　　2．強化新課改管理，為觀念轉變創造生長環境。教育觀念的轉變需要機制的保障，加強管理就是 為新課改創造有利的環境，充分調動各方面的積極性，“管理不是管理人，管理是領導人，管理的目標是充分發揮和利用每個人的優勢和知識”，管理是通過對每一 個教育實踐環節的改善來逐漸實現的。基層學校從培訓、學習、實踐到反思、總結、評價、激勵，結合實際制定相應的制度，通過制度保證新課改行為。有些制度很 難顧及全面，可以在力所能及的范圍內有所變動，在新課改推進中隨著問題的暴露而逐步完善，只要方向正確，堅持走下去，就有希望。在重視理性管理的同時也不 能忽視人文管理，將態度轉化為行動，關心教師疾苦，關注其心理承受能力，交流新課改的認識和經驗，探討價值導向。觀念轉變不是抽象的，而是很具體的實踐問 題。行政管理部門要多些指導，少些指令；多些放權，少些控制；多些支持，少些指責。新課改管理應以保護積極性為主，問題不要擴大升級，否則，就會影響新課 程改革的效果。
　3．注重學習管理，打破制約觀念轉變的瓶頸。當一種文化價值標準發生突變時，人們既有的文化心理結構就會與之發生沖突，人們需要重新建構。新課改理念和 價值導向作為一種特定的文化價值標準，其理論基礎是多種理論的整合，教師對其比較陌生，需要加以學習和建構。而傳統的理論學習管理模式因僵化的形式和剛性 的數字規定使得理論學習變成了文字復制的機械任務。學習和思維是不能同定于某種形式的，應首先從形式上解放教師。不必將學習的結果固化在一個本子上。應讓 教師采用多種形式來領悟、闡釋理論；讓教師鮮活的思維流淌在書本和教案中；讓獨到的見解閃現在交流、討論的碰撞中；讓內化了的理論氤氳在課堂的互動中。其 次，應從內容上解放教師。在內容上，可以是對新課改的理論見解、備課的發現或與學生互動的體會等，這些都有利于學習氛圍的形成。管理者應注重激發教師的學 習和實踐積極性，努力發揮每個人的優勢。如果只是注重一種易于量化的物化形式，為了制約不愿干、不能干的，而一同束縛了愿意干、能干的，追求一種世俗的公 平而忽略了效益，這種低重心的管理就缺失了管理的實質，就會陷入見物不見人的管理誤區。
　　4．規劃實踐過程，培植觀念轉變的生長點。理論學習 只能解決理解的問題，要達到認同乃至自覺運用，必須經過實踐的檢驗，在實踐中體驗、認同和內化，從而使教師由觀念的學習者和接受者轉變為觀念的建構者和闡 釋者。實踐是觀念的生長點。為此，從改變備課方式、授課方式、交流方式、評價方式等環節人手，在細節操作中有意識地取舍揚棄，認真實施。管理學中有一條著名的“不值得定律”，該定律強調了“態度決定結果，員工 對目標的認同感、對工作的真實態度和做事的行為作風直接影響到事情的成敗”。只要有利于改進教學和學生發展的想法，都可以去嘗試。許多新觀念正是在嘗試中得以積淀和內化 的。
　　5．拓寬管理視野，打造觀念轉變的外部空間。轉變教 育觀念不只是教育工作者的事情，學校教育因工作特點的相對封閉性，導致其對強大社會壓力的抵制和化解能力受限。所以，教育部門應主動應對，營造有 利于課改的外部環境。首先，應促成公共知識分子的介入，加大輿論宣傳力度，提高宣傳質量。“知識分子的另一重要責任之所在……他要為一個正在痛苦轉型的社 會向公眾表達自己的見解……用非常通俗的語言來傳播真正有價值的新知”。教育高層管理部門要妥善調度各種資源，使資深的、對新課改有深入研究的專家學者走 出象牙塔，利用大眾傳播媒介，將其學術成果轉化為文化生產力，使其能量向社會輻射，以正視聽，惠及大眾。觀念的問題，根本上說是社會文化心理結構的淬化， 而梳理文化脈絡、喚醒文化意識、正確處理文化守護與文化更新的關系、促成文化自覺，只有專家才能做到深入淺出。溝通精英文化與大眾文化，提升公眾的文化理性，以理性的、寬容的態度看待 新課改這個新生事物，是每個公共知識分子的責任，也是在實現其公共價值。余秋雨在鳳凰衛視的《秋雨時分》欄目中，把中華文化深入到東南亞、韓國和日本等地 區和國家，引起了強烈反響和轟動；易中天在央視的點評三國，家喻戶曉。這些都是成功的例子。那么，為什么我們的教育就不能采用“學者+大眾傳播媒體”的傳 播方式來打造利國利民的根基事業呢?這也是一個觀念的問題。
　　其次，開展公關活動，爭取公眾的認同。各級教育行政部門、學校管理者及教師要主 動為自己拓展活動空間，有策略性地開展公關活動。通過接觸社會上威信高、影響力大的意見領袖人物，利用“意識說服、深入介紹、感性訴求、兩面宣傳等易改變 公眾態度的方法”，爭取其認同，形成有利于新課改的新態度。但是“信息經意見領袖的過濾后，經人際溝通傳給公眾。意見領袖會把自己的觀點融人信息之中傳 播”所以，正視意見領袖對信息的解讀和判斷能力以及自身對新課改理念的深刻理解才是關鍵。
　　轉變觀念不是一朝一夕的事情。據“解凍一變革一固 化”的變革三階段理論，我們現在的“解凍”工作還沒做好，所以要做好持久戰的心理準備。新課改涉及理論與實踐、社會大環境和學校小環境等諸多方面，對任何 一方面都要有打持久戰的計劃和心理準備。只要方向正確，措施得力，就會取得統一認識，關鍵是要認認真真地去實踐，態度決定結果。

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