淺談國有企業的薪酬管理——以AG集團公司為例

　論文關鍵詞：國有鋼鐵企業　薪酬管理　先進管理制度
　　論文摘要：隨著國內外市場競爭的激烈，國有企業面臨著越來越大的壓力。本文對國有鋼鐵企業薪酬制度進行了分析，找出了國有企業缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學的薪酬管理體系所需要注意的問題.
    一.AG集團公司薪酬結構問題分析
    (一)公司背景、概況
    AG集團始建于1916年，是新中國第一個恢復建設的大型鋼鐵聯合企業和最早建成的鋼鐵生產基地，被喻為“中國鋼鐵工業的搖籃”.經過近六十年的建設和發展，目前公司己形成大型鋼鐵企業集團，能夠生產700多個品種、25000多個規格的鋼鐵產品。形成年生產鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產能力。AG公司不斷進行大規模技術改造，走出了一條“高起點、少投入、快產出、高效益”的技術改造新路子，主體生產工藝和技術裝備達到國際先進水平。實施“建精品基地，創世界品牌”戰略，建成年產1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導的板材精品生產基地。成為目前國內能夠生產高檔轎車面板的鋼鐵企業之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業。
    (二)會司現行薪酬制度存在問題分析
    1.月工資制存在的問題
    現行的風險崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應公司建立現代企業的制度要求，把各單位的整體效益和職工個人工作業續掛鉤，具有較好的激勵作用。但由于企業經營戰略的調整，現行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:
    （1)工資調整機制不夠科學，現行工資制度下，員工薪酬待遇與級別密切相關，工資的剛性較強，根據員工級別確定崗位系數，確定工資標準，導致員工千軍萬馬過“提職提級”獨木橋的情況。 核心期刊論文發表網
    (2)級別工資的設定無法充分體現員工能力。導致仍存在一定程度的“大鍋飯”現象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發揮。
    (3)績效考核辦法不夠科學，激勵作用弱化.在績效考核操作過程中，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發、管理等工作難以量化的崗位，考核結果無法體現公平性，無法真正發揮薪酬的激勵作用。
    (4)員工整體素質低，應付考核現象時有發生，員工間關系好，較低級管理人員包庇員工。
    (5)公司管理層人員年輕化，導致老員工提升機會減少，降低其工作積極性。
    2.年薪制存在的問題
    從經營者年薪制試行效果看，在合理確定公司經營者收入水平，提高經濟效益等方面都起到了積極作用。但現有年薪制辦法還處于試點階段，因此也存在不少問題。
    (1)職位消費不規范。由于經營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務消費上享受很多特權，基本上都是公司報銷。職務消費成為經營者收入的一種補充，無法有效約束。
    (2)經營業績的考核問題。目前年薪制的實施范圍僅限于總公司部門以上領導和分公司總經理，但公司經營業績并不是依靠個人努力實現的。經營者績效年薪按公司整體業績考核，在一定程度上影響到其他經營班子成員的積極性。
    （3)長期激勵問題。目前的年薪政策對經營者的短期行為有較強激勵作用，但缺乏長期激勵機制，對經營者完成一定任期內經營目標缺乏有效激勵。二、AG集團公司薪酬制度的改革方案
(一)對于AG公司外部薪酬的改革建議
    第一，在高級技術人員與高級管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業的平均水平，并根據企業效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。
    第二，堅持以市場為導向，建立健全激勵機制。
    (二)對于AG公司內部薪酬的改革建議
    1.年薪制的改革
    新的年薪制方案應該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經理、總監、副總經理、部門經理、部門副經理以及部門經理助理等。從年薪的構成看，主要由基薪和年終結算薪酬兩部分構成�；�薪是建立在崗位分類定級的基礎上，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則加以確定;年終結算薪酬，是建立在績效考評的基礎上，年末進行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發放比例有所不同。從年薪的考評看，通過設定“一級考評指標”和“二級考評指標”，對公司行政管理層的年終結算薪酬進行考評。考評由公司績效考評委員會執行.每年一月初開始，對上年度實行年薪制的人員按照設定的考評指標進行評分，最后換算成績效系數。
    2.崗位等級工資制度 測繪論文發表 
    由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產運營部門;又有戰略發展部、國際業務部、受理市場部等科研、開發部門:還有客戶服務中心、部等服務部門;機總，耐火，石灰等副企，后勤部門。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探索尋找第三條道路，即根據各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度。
    三、對國有企業薪酬改革的啟示
    (一)長期激勵與短期激勵相結合
    除了采用有效的短期薪酬激勵之外，還應把注意力放在長期激勵上。在長期激勵方面，主要采用的是股票所有權計劃.長期激勵手段旨在培養員工對企業的忠誠度，將員工自身的利益與企業經營績效緊密相連，為公司的長期發展莫定基礎。
    (二)建立新的薪酬體系
    在薪酬管理工作中也要體現人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業可以通過會議調查等手段關注員工的個性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多發展一些激勵薪酬方式。
    (三)實行多樣的員工福利計劃
    除購買法定保險外，還可為員工購買其他一些商業保險.報銷加班的交通費用，發放一些防暑降溫費，為員工購置一些健身器材等.經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進企業長遠發展。