試論我國勞動合同制度的實施現狀、成因及對策

　　論文關鍵詞：勞動合同　事實勞動關系　對策
　　論文摘要：根據我國《勞動法》的規定，只有書面勞動合同才是雙方當事人建立勞動關系的唯一合法形式。但實踐中，無書面勞動合同的事實勞動關系卻大量存在。造成這種現狀的主要原因是我國現行的勞動合同制度存在諸多缺陷。要解決這一問題，必須對現行的勞動合同制度進行改革。
　　勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的書面協議。我國《勞動法》第16條第二款明確規定:建立勞動關系應訂立勞動合同。在第19條又特別強調:勞動合同應當以書面形式訂立。由此可以看出，我國境內的任何類型的用人單位招收職工必須與勞動者簽訂書面勞動合同，只有書面勞動合同才是雙方當事人建立勞動關系的唯一合法形式。但在實踐中，沒有書面勞動合同的事實勞動關系卻大量存在。
    一、現狀
    事實勞動關系是指勞動者利用人單位就雙方某些權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。這是一種極不穩定的勞動關系，由于雙方當事人的權利、義務未以’‘白紙黑字”的形式加以明確規定，往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和雙方當事人都造成一些不必要的損失。由于“空口無憑”，這類勞動爭議案件，往成為勞動爭議處理機關的棘手案件。在實踐中，事實勞動關系主要表現為以下幾種情況:
    1、自始末簽訂書面勞動合同。尤其是在一些臨時用工單位，以完成一定任務為期限的招工大多僅憑口頭協議。有關資料顯示，目前全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數占同口徑職工總數的98.5%而城鎮私營企業和存在雇傭關系的個體工商戶中，從業人員簽訂勞動合同人數僅占同口徑從業人員總數的55%左右。
    2、原勞動合同期滿，用人單位與勞動者未以書面形式續訂合同，但勞動者仍在原單位享受勞動權利，履行勞動義務。
    3、用人單位對勞動合同試用期條文產生誤解或者明知故犯，采取口頭約定試用期，試用期內不簽訂書面勞動合同，等試用期期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。當前，勞動力市場供大于求，勞動者的權利很容易被用人單位在試用期等環節上漠視。相當多的勞動爭議在試用期發生，而勞動者因為處在試用期而非正式職工，不敢通過法律來維護自己的權益。而有些用人單位正好趁火打劫，精心設置“試用期”陷阱，既逃避了勞動合的約束和《勞動法》的制裁，又能使用廉價勞動力。
    4、雙重勞動關系，即在原勞動關系未解除前，勞動者未經原用人單位同意，在其他用人單位實際就業。主要有以下三種情況:第一，兼職。勞動者在與某一用人單位保持著勞動關系，領取勞動報酬的同時，又以各種方式在其他單位兼職，領取報酬。第二，退休人員被返聘到原用人單位或被聘用到其他用人單位。在法理上，退休人員和原用人單位的關系被稱之為一種“與勞動關系有密切聯系的其他社會關系”，其所享受到的養老保險、醫院保險和死亡撫恤費等，都是原勞動關系發展的一種待遇。被返聘或聘用的退休人員“扮演”著這樣的雙重角色:一方面是作為原勞動關系發展的一種結果，享受著退休者應該享受的一切待遇;另一方面又作為原勞動關系的一種延續，被返聘到單位或被聘用到其他用人單位，占據著本來不屬于他們的勞動崗位。第三，下崗再就業。隨著近年來企業改革的不斷深入，許多企業出現了下崗職工。這些職工雖已不在原企業從事勞動，但其仍為原企業職工，企業仍然為他們支付基本生活費。如果下崗職工在與原用人單位保留勞動關系期間，又在其他用人單位進行有償勞動的，則也形成了隱性的雙重勞動關系。據調查，通過各種渠道實現再就業的下崗職工中，大多數人沒有依法與原企業解除或終止勞動關系，致使再就業的下崗職工在兩個勞動法律關系中的身份、地位都不明確。
    二、成因
    造成這種事實勞動關系大量存在的主要原因是我國現行的勞動合同制度存在著以下缺陷:
    1、沒有規定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務。我國《勞動法》中沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是當事人雙方，勞動部的有關解釋認為事實勞動關系不符合法律規定，當事人雙方應盡快補簽勞動合同或終止勞動關系。還規定，有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因，未辦理終止或續訂手續而形成的事實勞動關系，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，續訂合同。此規定雖對簽訂合同的義務在認識上有了進步，但范圍太窄，對于應如何處理從未有過書面勞動合同的事實勞動關系以及原勞動關系未解除時形成的新的事實勞動關系沒有涉及。

    2、勞動合同簽訂程序方面的規定可操作性不強。這主要表現為:(1)對于勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規定，使用人單位沒有緊迫感;(2)沒有建立起勞動合同的登記申報制度。無登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用工情況不了解。將無法對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。
    3、對故意拖延，不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位的強制力不足。《勞動法》第98條規定，用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1995年勞動部“關于違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法”第2條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，用人單位承擔賠償責任。這兩個規定的漏洞在于:(1)沒有規定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂合同，在實踐中難以認定用人單位“拖延，(2)沒有規定賠償的范圍。這樣就使得勞動者難以運用法律來保障自己的合法權益。
  勞動合同制度存在的這些缺陷，造成了實踐中大量事實勞動關系的存在，引起的危害是很大的:事實勞動關系性質不清，在實踐中易引起糾紛，而一旦進行訴訟，因為沒有書面形式的勞動合同存在，給司法機關和仲裁機關審理案件造成了極大的困難。一方面，依據《勞動法》條文可以認定，事實勞動關系是一種無效勞動關系，但這樣易造成用人單位規避法律上的強制義務，例如不支付勞動報酬，不繳納勞動保險費用等。另一方面，勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若千問題的意見》第2條規定:中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成了勞動關系，即在事實上已成為該企業、個體經濟組織成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。這實際上又認可了事實勞動關系的有效。如依據該條，則當事人雙方只需補簽書面勞動合同及相關手續即可。但在補簽合同之前的非法用工期間，因沒有勞動合同，用人單位往往忽視甚至侵犯了勞動者的合法權益，而法律并未規定補簽合同的溯及力問題。所以，對勞動者合法權益的保護仍有諸多漏洞。
    三、對策
    為了解決上述問題，筆者認為，應對《勞動法》中有關勞動合同的制度加以完善。
    1、進一步完善勞動合同管理的法律、法規，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。各地勞動保障部門應結合實際，在不與憲法、法律相沖突的前提下，進一步充實、完善本地區關于加強勞動合同管理的規章、辦法，明確勞動合同管理的具體內容、程序，增強其操作性，以便于企業貫徹執行。與此同時，應盡快出臺《勞動合同法》，提高法律層級和效力，為推動這項工作提供系統的法律依據。特別是對于雙重勞動關系的規范，雙重勞動關系是隨著我國社會歷史發展的需要而產生的，在一定時期曾得到法規、規章的認可和保護。但從《勞動法》第99條的規定看，法律并不支持勞動者建立雙重勞動關系。由此可見，我國在規范勞動關系的法律法規和規章方面是存在矛盾和沖突的。對雙重勞動關系的調整和規范，我們也只有通過法律的手段，才可能理順它。
    2、完善簽訂勞動合同的程序。首先，明確規定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限。其次，建立起用人單位勞動合同的登記制度。最后，建立勞動合同備案制度。要求用人單位應在簽訂完勞動合同后將其報送到勞動行政部門備案，便于勞動行政部門對用人單位進行監督。
    3、充分發揮工會在簽訂、履行勞動合同時的指導、監督作用。要求用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，必須有工會在場，通過工會協調用人單位與勞動者之間實力懸殊的情況，使雙方保持力量均衡，打破用人單位簽約時的絕對權利，真正做到平等、自愿，從而充分保護勞動者的合法權益。在簽訂勞動合同后，要求用人單位將勞動合同送至上級工會備案，以發揮工會監督勞動合同履行的職能。
    以上幾個方面的措施是對勞動合同制度的補充和完善。但對于業己存在的事實勞動關系，應區別對待，采取不同的救濟措施予以處理:第一，對于自始末簽訂書面勞動合同的，只要用人單位和勞動者都實際履行了各自的權利和義務，且沒有其他違法行為的，應認定其為有效的勞動關系。第二，對勞動合同期滿后未續訂勞動合同的，雙方意思表示一致，繼續履行各自的權利和義務時，應認定是前一勞動合同的繼續履行。第三，用人單位對勞動合同試用期條文產生誤解的，只要在試用期間雙方均對對方表示滿意，愿意繼續履行各自權利和義務時，應認定為有效的勞動關系。用人單位設置“試用期”陷阱，侵犯勞動者權益的，應責令其改正并承擔相應的賠償責任。第四，對于兼職和退休人員被返聘或聘用形成雙重勞動關系的，應當等待有關立法作出回應;而對于下崗職工再就業的情況，應依據《勞動法》第26條第3款、第27條的規定，解除已再就業的下崗職工和企業之間的勞動合同。這樣就解決了下崗職工再就業以后同時存在兩個勞動關系的問題。