無固定期限勞動合同制度的社會價值分析

　　論文關(guān)鍵詞：勞動法；勞動合同法；無固定期限勞動合同
　　論文摘要：無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要形式，它對穩(wěn)定勞動關(guān)系、保護勞動者的合法權(quán)益具有重要意義。在實踐中，探討現(xiàn)行無固定期限勞動合同及其社會價值很有必要。

　　2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式頒布，并于2008年1月1日正式實施。這部法律的出臺前后，都受到人們的極大關(guān)注，其中關(guān)于無固定期限勞動合同的法律規(guī)定，更是引起各方爭議，褒貶不一。一方面，很多勞動者把它當作穩(wěn)定的長期合同而希望能與用人單位簽訂無固定期限勞動合同；另一方面，用人單位卻害怕背上負擔而設(shè)法逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)，甚至不惜突擊裁員；全國政協(xié)委員張茵更是直接向“兩會”提交了建議取消無固定期限勞動合同的議案。然而各方的這一系列反應(yīng)，都在不同程度上存在對無固定期限勞動合同的誤解。如今，《勞動合同法》已正式實施，新法的推行，需要社會各方以更加理性鈞態(tài)度來對待。在正確解讀無固定期限勞動合同的前提下，充分認識這一制度所帶來的重要社會價值，并促進無固定期限勞動合同制度在我國良性發(fā)展。
　　一、正確解讀無固定期限勞動合同
　　新頒布的《勞動合同法》按照合同的期限將勞動合同分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。相比另兩類勞動合同，無固定期限勞動合同有著鮮明的特點。
　　首先，無固定期限勞動合同是存續(xù)期間不確定的勞動合同。在三類勞動合同中，固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的合同都有明確的合同終止時間，勞動合同會因合同期滿或完成了工作任務(wù)而自然解除。與之相比，無固定期限勞動合同因為沒有約定合同的終止時間而使勞動合同的存續(xù)期間產(chǎn)生不確定性，但這個“不確定性”并不是就如有些人們所理解的是“長期的、終身的”，相反，這個期間正因為是“不確定”的，所以有可能是很長，也有可能是很短。具體期間的確定，取決于雙方的合意協(xié)商或法律的強制性規(guī)定。
　　其次，無固定期限勞動合同在一定條件下依法強制訂立。勞動合同一般是在雙方當事人協(xié)商一致的前提下訂立的，這是三類勞動合同具有的共性。而無固定期限勞動合同的特殊性就在于：除雙方協(xié)商一致外，無固定期限勞動合同在一定條件下還因法律的強制規(guī)定而訂立。《勞動合同法》在第十四條第二款中，規(guī)定了在三種情況下，如果勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同的，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，否則用人單位就應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這三種情況是：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動者和用人單位已經(jīng)連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后再次續(xù)約的。由此不難看出，在無固定期限勞動合同的訂立上，勞動者占有較大的主動權(quán)，這一過程中，既有私法上的意思自治原則的體現(xiàn)，也有公法介人對勞動關(guān)系的制約，體現(xiàn)了對勞動者勞動權(quán)的法律保障。
　　最后，無固定期限勞動合同的解除有諸多法律限制，以保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。無固定期限勞動合同沒有明確規(guī)定合同的有效存續(xù)期限，因此從理論上說，合同可以在勞動者的勞動年限內(nèi)和企業(yè)的存在范圍內(nèi)持續(xù)有效，只有在約定或法定情形出現(xiàn)時，合同才得以終止，勞動關(guān)系解除。因此，與其他種類的勞動合同相比，無固定期限勞動合同確實具有相當?shù)姆�(wěn)定性。但是，勞動者切不要以為一旦訂立了無固定期限勞動合同，就是捧得了“鐵飯碗”而高枕無憂，用人單位也不要以為從此背上“終身包袱”而苦惱不已，無固定期限勞動合同也是可以解除的，只不過解除的條件較為嚴格。主要有三種解除的方式。一是雙方合意解除，即雙方協(xié)商一致，自愿解除。這體現(xiàn)了契約自由的法律精神。二是勞動者單方解除。這種方式下勞動者相對來說主動權(quán)較大。法律規(guī)定勞動者可以提前三十日以書面方式通知用人單位而解除合同，或者在當用人單位有違背法律的強制性規(guī)定，如未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者交納社會保險費等法定情形出現(xiàn)時，勞動者無須事先通知用人單位而得以隨時解除合同，并因用人單位的不法行為而有權(quán)要求用人單位予以經(jīng)濟補償。三是用人單位單方解除勞動合同。用人單位單方解除則受法律限制較多。但絕非為用人單位戴上枷鎖從而限制它的用工自主權(quán)，用人單位可以兩種方式解除合同。一種是過錯性辭退，是指由于勞動者出現(xiàn)法律所規(guī)定的過錯情形，用人單位就可以單方解除勞動合同，且不需要對勞動者進行經(jīng)濟補償。另一種是無過錯性辭退，這是在勞動者無過錯的情況下，用人單位單方解除勞動合同。該情況下解除勞動合同是因為客觀情況發(fā)生了變化或者是勞動者主觀上的原因，導(dǎo)致合同履行困難甚至無法履行，勞動合同目的無法實現(xiàn)。但勞動合同法對無過錯性辭退有嚴格限制，具體的事由法律作了明確規(guī)定。無過錯辭退的，用人單位提前三十天通知的情況下，可以單方解除勞動合同，但應(yīng)予經(jīng)濟補償。
　　二、無固定期限勞動合同制度的社會價值
　　《勞動合同法》的出臺，引起了全社會的極大關(guān)注，這是此前的立法過程中從未遇到過的。這也說明在當前社會條件下，人們越來越注重勞動關(guān)系的公正與公平，勞動關(guān)系也急切需要法律加以調(diào)整。無固定期限勞動合同一經(jīng)出臺，就引起人們褒貶不一的評價，這正是不同利益的聲音表達。這項制度的實施過程，肯定會有許多需完善的地方，但就制度本身而言，有著重要的社會價值。
　　(一)有效保護勞動者的合法權(quán)益
　　《勞動合同法》是調(diào)整勞動合同關(guān)系、平衡勞動關(guān)系雙方權(quán)益的法律，但從目前社會狀況看，勞動者仍然處于弱勢，特別是當前勞動力過剩的情況下。合同本是地位平等的各方當事人意思自治的體現(xiàn)，但勞動合同卻不同于傳統(tǒng)意義上的民事合同。在勞動合同締結(jié)之前，雙方在勞動力市場上是法律地位平等的，然而一旦勞動合同訂立，勞動關(guān)系確立之后，勞動力同生產(chǎn)資料如何結(jié)合，用人單位就有了更大的自主權(quán)來作出單方的自主決定，勞動者則開始從屬于用人單位，由用人單位支配和調(diào)度。雙方由平等型主體變成了隸屬型主體，勞動者處于被管理被支配的地位。不僅如此，單個的勞動者與用人單位的人力財力相比，始終處于弱勢，而弱者的合法權(quán)益則更容易受到侵害。如果不加干涉地任由雙方自行協(xié)商合同，最終的結(jié)果必將是勞動者的權(quán)益得不到保障。保護勞動者的合法權(quán)益一直是勞動合同法立法的重要價值目標之一，有了法律的扶助，才能提升勞動者的地位，使之與用人單位能有平等的討價還價的能力，才談得上保障雙方權(quán)益，體現(xiàn)法律的公正與社會的公平。有鑒于此，《勞動合同法》合同種類中，設(shè)定了無固定期限勞動合同制度。無固定期限勞動合同，除了在雙方協(xié)商一致的情況下訂立外，還規(guī)定了法定情形下用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的狀況，賦予了勞動者以更大的自主權(quán)。這樣的制度設(shè)置，打破了傳統(tǒng)意義上的民事合同私法自治的原則，而強調(diào)了國家權(quán)力對勞動合同的介入和調(diào)控。也體現(xiàn)了國家公權(quán)力對勞動者勞動權(quán)的法律保障。更何況仔細審視這些法定情形不難看出，勞動者單方要求簽訂無固定期限合同而用人單位必須同意的情況是有嚴格限制的，或是連續(xù)工作十年以上，或是兩次簽訂固定合同后等，都是在勞動者為企業(yè)做出了巨大付出的情況下，甚至可以說是為用人單位貢獻了自己的黃金工作期之后所要求用人單位給予的適當回報，此時的用人單位是負有相應(yīng)的道義和責任的。因此，國家權(quán)力此時的介人，并非為了干涉用人單位的用工自主權(quán)，而是對弱者的扶助，對權(quán)利的保障，是正義與公平的體現(xiàn)。
　　(二)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，實現(xiàn)用人單位和勞動者雙贏
　　無固定期限勞動合同固然給勞動者帶來一定的主動性，但這一制度并非只有利于勞動者，對于用人單位同樣也是利大于弊的。那些把無固定期限勞動合同視為洪水猛獸的用人單位，他們先人為主地把大多數(shù)的勞動者想象成懶惰的人，然后再據(jù)此認為一旦訂立無固定期限勞動合同就只會養(yǎng)懶人，給企業(yè)形成負擔。這種觀點顯然是帶有巨大的偏見和歧視的。事實上，大多數(shù)的勞動者都是遵紀守法和積極向上的，無固定期限勞動合同也能帶來用人單位與勞動者的雙贏。
　　一方面，無固定期限勞動合同把在同一單位連續(xù)工作一定年限以上，作為勞動者提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的必備條件之一。這種穩(wěn)定的勞動關(guān)系把勞動者的前期貢獻和后期職業(yè)保障與用人單位緊密聯(lián)系起來，解除了勞動者的后顧之憂，不用擔心自己的職業(yè)“黃金年齡”過后會被企業(yè)踢開而面臨再就業(yè)問題；又把用人單位發(fā)展的好壞直接與勞動者的利益聯(lián)系起來，勞動者更容易產(chǎn)生歸屬感和認同感，真正的把所屬單位的發(fā)展與自身發(fā)展捆綁在一起，充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)更好發(fā)展。
　　另一方面，對用人單位而言，市場的激烈競爭，歸根到底是人才的競爭，而勞動者是生產(chǎn)力最為活躍的因素。穩(wěn)定的勞動關(guān)系下，勞動者主觀能動性的充分發(fā)揮，勞動積極性的充分調(diào)動，勞動效率的充分提高，都是競爭中的有力因素。而最大的受益者，也非用人單位莫屬。更何況，無固定期限合同的訂立，還可以避免用人單位因業(yè)務(wù)骨干的流失、關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人員頻繁流動而帶來商業(yè)機密泄露、隊伍人員不穩(wěn)定等負面影響，從而實現(xiàn)穩(wěn)定高效的發(fā)展，實現(xiàn)用人單位與勞動者的雙贏。